Quel est le pouvoir d’enquête du CHSCT ?

Des réponses précises à vos questions à propos du pouvoir d’enquête du CHSCT, par Gérard Brégier

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Pourquoi faire des enquêtes en matière de risque grave ?

La finalité du CHSCT, c’est avec la particularité d’une institution représentative du personnel, de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. En fait la mission du CHSCT c’est

 

Permettre aux salariés d’intervenir syndicalement

(c’est-à-dire de façon collective et organisée)

pour améliorer eux-mêmes leurs propres conditions de travail.

 

Pour être plus précis, nous pouvons formuler ce but de façon plus détaillée :

C’est permettre aux salariés :

  1. D’être informés ;
  2. De contrôler l’application des textes normatifs (Lois, décrets, normes) ;
  3. De formuler des propositions d’actions de Prévention, de sécurité et d’organisation des premiers secours ;
  4. D’exprimer des avis collectifs.

 

Réaliser des enquêtes en matière de risque grave, c’est œuvrer sur ces quatre objectifs généraux. Chacun d’eux à son importance propre. Le but le plus important lors de la réalisation d’une mission d’enquête sur un risque grave est de parvenir à formuler des propositions de mesures d’amélioration des conditions de travail, construites avec les salariés et validées collectivement par eux.

Bien évidemment, si les propositions construites avec les salariés, le plus précisément possible, ne sont pas prises en compte par l’employeur, ces propositions pourront devenir des revendications syndicales.

Comment mettre en place une mission d’enquête sur un risque grave ?

Comment choisir la priorité, le risque grave sur lequel nous allons intervenir en profondeur ?

Quels sont les critères de choix pour les priorités d’action du CHSCT ?

Le CHSCT va privilégier la mission d’enquête sur un risque grave plutôt que l’enquête accident du travail.

Si l’accident du travail est toujours une illustration d’un risque qui lui préexistait dans la situation de travail, il met en vedette la victime de l’accident, alors que le risque grave met en vedette l’employeur et son obligation générale de sécurité.

Le CHSCT ne choisit pas ses priorités comme le ferait un préventeur. Le CHSCT représente les salariés. Pour choisir le risque grave sur lequel travailler, il va falloir (avec les délégués du personnel et les organisations syndicales) déterminer quel risque est le mieux susceptible de mobiliser les travailleurs ou lequel les mobilise déjà.

Comment définir et voter la mission d’enquête ?

Il va s’agir, en réunion de CHSCT, d’adopter une décision pour définir et donner mission à une délégation du CHSCT. Toute décision du CHSCT devrait avoir systématiquement une structure avec les parties suivantes :

  1. Légitimation ;
  2. Décision proprement dite
  3. Pouvoir spécial donner à un membre pour :
    1. Représenter le CHSCT dans le cadre de la décision,
    2. Veiller à la mise en œuvre de la décision adoptée,
    3. En cas de besoin, constituer un avocat et ester en justice.

De quels moyens légaux dispose-t-on pour réaliser l’enquête risque grave du CHSCT ?

Le pouvoir de définir ses modalités de fonctionnement

Le CHSCT est une institution délibérative qui a donc le pouvoir, par l’adoption de décisions à la majorité des membres présents, de définir ses modalités de fonctionnement et son organisation (L4616-2).

Les heures de délégation

Pour réaliser une mission d’enquête sur un risque grave le CHSCT disposera du temps nécessaire, payé comme temps de travail effectif et non déduit du quota d’heures mensuel de délégation.(L4614-6)

Les informations et les moyens de déplacement

La loi prévoit aussi que le CHSCT reçoive de l’employeur les informations nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires aux déplacements imposés par les enquêtes. (L4614-9)

L’employeur fait partie, en sa qualité d’employeur, de la délégation du CHSCT missionnée pour réaliser l’enquête risque grave.

Un différend peut apparaitre en ce qui concerne la nécessité d’un déplacement ou la transmission d’une information dans le cadre de l’enquête risque grave. Dans ce cas la bonne démarche est, dans un premier temps, de provoquer une réunion supplémentaire du CHSCT dans l’urgence. L’employeur est tenu de réunir le CHSCT à la demande motivée (proposition d’un ordre du jour) de deux représentants du personnel.

La jurisprudence a bien précisé que l’employeur, ne peut se faire juge du bien-fondé de la demande et en cas de défaillance de l’employeur, l’un ou l’autre des auteurs de la demande a la possibilité de saisir le tribunal à fin de convocation du CHSCT sans avoir besoin d’obtenir un mandat spécial à cette fin.

Évidemment, si l’employeur confirmait lors de la réunion du CHSCT, son opposition au déplacement envisagé et/ou à la communication des informations demandées, le CHSCT pourra décider de faire trancher ce litige par le, président du Tribunal de Grande Instance.

Comment réaliser l’enquête sur le terrain ?

Réaliser l’enquête du CHSCT sur le terrain c’est essentiellement :

  • Démontrer l’existence du risque grave ;
  • Formuler des propositions de mesures précises et validées collectivement par les salariés ;
  • Remplir le formulaire CERFA 12766*01 – (ex n°61-2258) « Enquête du CHSCT relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave ».

Quel est le rôle de l’employeur ?

Nous avons vu qu’en qualité de chef d’établissement, l’employeur va veiller à la préservation des intérêts de l’établissement et éviter toute possibilité d’abus.

Il est pourtant assez courant de voir un employeur tenter d’imposer sa présence lors des entretiens entre les salariés concernés par le risque grave et les représentants du personnel missionnés par le CHSCT. Le seul argument donné pour justifier cette intrusion dans la relation entre les représentés et les représentants, c’est l’article R4612-2 du code du travail. (R4612-2)

Il arrive que des employeurs expliquent au CHSCT :

« Vous ne pouvez exclure l’employeur ou ses représentants des entretiens que vous mènerez dans le cadre de votre enquête puisque l’article R.4612-2 du code du travail prévoit expressément que « les enquêtes du CHSCT en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins : l’employeur, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel siégeant à ce comité ».

Il est important de remarquer que la décision du CHSCT n’ignore cet article de la partie réglementaire du code du travail. Dans sa décision, le CHSCT a effectivement associé l’employeur (ou la personne qu’il voudra bien désigner pour le représenter) à cette mission d’enquête. Le point de désaccord concerne les conclusions tirées de cet article par certains employeurs sur leur rôle dans la mission d’enquête du CHSCT.

Le CHSCT est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel. Pour réaliser ses missions d’enquête le code du travail prévoit que la délégation sera composée de l’employeur et de représentants du personnel. Cependant, nulle part, le code du travail ne prévoit que l’employeur va devenir un représentant du personnel, président du CHSCT, il reste l’employeur.

Il n’est pas en position de permettre aux travailleurs d’exprimer leurs souffrances, leurs espoirs et leurs souhaits, ni de les aider à exprimer des propositions de mesures d’amélioration de leurs conditions de travail. Quoi que certains puissent en penser, cela reste encore du ressort des représentants du personnel.

La présence de l’employeur au cours des échanges que les représentants du personnel sont amenés à avoir avec le personnel, en changerait la nature et le contenu. C’est pourquoi le CHSCT décide que « Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance par courriel de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence ».

En effet, lorsqu’un entretien se déroule en présence de l’employeur, un salarié qui est entendu et un représentant des salariés, cela devient un entretien assisté. Ce n’est plus, en tout cas un échange libre entre un délégué et un membre du personnel. Si l’employeur convoque un salarié pour l’entendre, ce salarié devrait pouvoir librement demander à être assisté par un représentant du personnel. L’inverse est rarement vrai.

En tout cas, la décision du CHSCT a le mérite d’être claire, si l’employeur entend la contester, c’est son droit, mais il doit suivre les voies légales.

Nous devons travailler à atteindre les deux objectifs suivants :

  1. Objectiver les situations de risque grave ;
  2. Mettre à jour des propositions de mesures approuvées collectivement par le personnel concerné.

Pour ce faire, les représentants du personnel ont toute latitude pour :

  • Rechercher pour les salariés un maximum d’information (auprès du service prévention de la CARSAT, de l’INRS, de l’ingénieur sécurité de la DDTE, du service sécurité de votre entreprise, des services concernés, du médecin du travail…) ;
  • Organiser des entretiens collectifs ou individuels avec le personnel ;

Pour les entretiens plusieurs méthodes peuvent être utilisées au cours de l’entretien :

  • Il est possible de préparer une liste de thèmes par séance, organisés du général au particulier,
  • Il est aussi possible de fractionner les séances d’entretien de façon à mieux préparer les entretiens suivants à partir des auditions intermédiaires.

Les rapports d’entretien doivent aussi être confidentiels. Il ne faut jamais perdre de vue que le but de l’enquête n’est pas simplement d’analyser, de comprendre, d’expliquer le risque, mais de faire partager des connaissances aux salariés afin de faire émerger des propositions de mesures préventives qui auront l’assentiment des salariés.

En cas de difficulté pour réaliser l’enquête (et systématiquement lorsque qu’une action judiciaire est envisageable, pour préserver les droits de la victime) le CHSCT peut avoir recours à une expertise suivant les dispositions de l’article L4614-12.

Enfin, lorsque le risque sera bien établi l’employeur devra obligatoirement prendre des mesures. C’est pourquoi, il va s’agir de formuler toutes nos propositions de mesure et de demander des réponses motivées de l’employeur. (L4612-3)

Lorsque l’employeur aura indiqué les suites données aux propositions de la délégation du personnel, il conviendra enfin de remplir, de proposer à l’employeur de signer et d’envoyer à l’inspecteur du travail dans les 15 jours le document Cerfa n° 12766*01 [ex n°61-2258] (objet de l’arrêté du 15 septembre 1988 Modifiant l’arrêté du 8 août 1986).

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