Procès-verbal de désignation des membres CHSCT par le collège désignatif

Modèle de PV du Collège désignatif au CHSCT

 

PV de la réunion du collège désignatif

de la délégation du personnel au CHSCT

Établissant       <Nom>

<Adresse>

 

 

Le collège désignatif de la délégation du personnel au CHSCT composé des délégués du personnel :

<Liste des DP titulaires et suppléants présents>

et des élus au CE :

<Liste des élus CE titulaires et suppléants présents>

s’est réuni le <Date et heure> à <Lieu> pour désigner la délégation du personnel au CHSCT de l’établissement.

Monsieur <Nom Prénom> a été désigné comme secrétaire du collège désignatif.

Membres du Collège désignatif pouvant prendre part à la désignation sont :

<Liste des noms des élus titulaires DP ou CE présents ou de leur suppléant présents>

Conformément à la jurisprudence, la désignation s’est déroulé par vote à bulletins secrets. En l’absence de consensus pour la désignation de la délégation du personnel au CHSCT, il a été procédé par scrutins de liste avec représentation proportionnelle au quotient électoral et à la plus forte moyenne et à un seul tour.

Listes déposées conformément aux décisions du collège désignatif :

Liste 1 :

<Liste des candidats de la liste 1>

Liste 2 :

<Liste des candidats de la liste 2>.

Liste 3 :

<Liste des candidats de la liste 3>.

Ont ainsi été désignés :

Pour le (ou les) siège agent de maîtrise cadre :

<Noms de la (ou des) personne(s) désignée(s)>

Pour les sièges ouvriers employés :

<Noms  des personnes désignées>.

Fait à <Lieu> le <Date>

Le secrétaire de séance.

<Nom et signature>.

3 comments on “Procès-verbal de désignation des membres CHSCT par le collège désignatif
  1. CHSCT: délibération à la majorité des mambres présents. Nous sommes 3 membres du CHSCT dont un cadr. Lors d’une délibération, la direction prend t elle part au vote ?.

    • A question courte, réponse un peu longue je l’avoue 🙂

      Les décisions du CHSCT
      Quand et sur quoi le CHSCT décide ?
      Le CHSCT, depuis 1982, est une institution délibérative. C’est-à-dire qu’au cours de la réunion sur des sujets portés à son ordre du jour et après délibération, il adopte des décisions par un vote à la majorité de ses membres. Chacun des membres du CHSCT peut, au cours des débats, demander le vote du CHSCT sur un point en discussion. Pour être régulières, les décisions adoptées par le CHSCT doivent obligatoirement être liées à un point de l’ordre du jour de la réunion. A l’inverse, le CHSCT peut adopter une délibération prévoyant le recours à un expert dès lors que l’ordre du jour prévoit l’information et la consultation du comité sur le projet pour lequel le recours à un expert a été décidé .

      Les décisions adoptées par le CHSCT concernent ses modalités de fonctionnement et à l’organisation de ses travaux, elles concernent notamment la définition des missions que le CHSCT confie à ses membres pour l’accomplissement des tâches qui relèvent de sa compétence.

      Seuls votent les membres du CHSCT. Pour les questions de simple organisation le président a le droit de participer au vote, mais il n’a jamais de voix prépondérante.

      Par contre, tout naturellement, lorsque le CHSCT décide en qualité de délégation du personnel, l’employeur ne peut pas valablement participer au vote. Le plus simple, dans le cas où l’employeur participerait quand même au vote, dans un cas où il n’a pas le droit de vote, c’est juste de ne pas prendre en compte sa voix. Le secrétaire du CHSCT actera ainsi le résultat du vote, mais fera mention de la position et de l’attitude du président dans le procès-verbal de la réunion.

      Les votes du CHSCT peuvent se dérouler soit à main levée, soit à bulletin secret, selon bien sûr la décision souveraine ses membres du CHSCT eux-mêmes. Par principe, si un membre sollicite un vote à bulletins secrets, la délégation devrait systématiquement accéder à cette demande, sans même poser de question.
      Quelles doivent être la forme des décisions ?
      Comme nous l’avons déjà rapidement précisée, toutes les décisions adoptées par le CHSCT devraient avoir la forme suivante :

      1. Légitimation de la décision. Il s’agit de l’exposé des motifs, de la justification, du pourquoi cette décision ;
      2. Décision proprement dite (« Le CHSCT décide…) ;
      3. Mandatement d’un représentant du CHSCT pour accomplir toutes démarches pour faire appliquer cette décision et si nécessaire, constituer l’avocat de son choix, ester en justice et exercer toutes les voies de recours.

      Par exemple une décision adoptée pour définir une mission d’enquête sur un risque grave pourra utilement avoir cette forme générale (sans les titres bien sûr) :

      1. Légitimation – exposé des motifs
      Les représentants du personnel au CHSCT ont constaté l’existence d’un risque grave pour la sécurité du personnel. En effet, un risque grave lié à < indiquer le ou les facteurs de risque repérés > a été mis en évidence par des incidents répétés et des accidents du travail notamment celui survenu le < date du dernier incident > qui a motivé la réunion du CHSCT.
      Les représentants du personnel au CHSCT entendent remplir au mieux les missions prévues par l’article L4612-1 du Code du travail. Ils veulent en particulier pouvoir proposer, pour ce risque particulièrement grave dans l’établissement, des actions de prévention conformément à l’article L4612-3.

      2. Décision proprement dite
      Les représentants du personnel au CHSCT décident donc de réaliser une enquête sur ce risque professionnel grave.

      Conformément aux articles R4612-1 et R4612-2 du Code du travail , les représentants du personnel au CHSCT donnent à :

      • Monsieur XX et Monsieur YY, Représentants du personnel au CHSCT,
      • Et à l’employeur ou à la personne qu’il désignera pour le représenter :

      Mission d’effectuer une enquête sur ce risque grave pour en analyser et en évaluer les causes et permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention.

      Les entretiens entre les représentants du personnel et les salariés se feront en apportant le moins possible de perturbation à la marche des services.

      Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence.

      Conformément à l’article L4614-6 le temps passé à cette enquête sera de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale et ne sera pas déduit des heures de délégation. Conformément à l’article L4614-9 les éventuels frais de déplacement liés à cette enquête seront remboursés sur présentation des justificatifs.

      À l’issue de cette enquête le document CERFA n° 12766*01 [ex n°61-2258] (objet de l’arrêté du 15 septembre 1988 Modifiant l’arrêté du 8 août 1986) sera rempli et envoyé dans les 15 jours à l’inspecteur du travail. http ://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire_61-2257.pdf

      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.

      3. Mandatement d’un représentant du CHSCT
      Le CHSCT donne un pouvoir spécial à < Prénom NOM > représentant du personnel au CHSCT et en cas d’indisponibilité à < Prénom NOM > représentant du personnel au CHSCT pour représenter le CHSCT, entreprendre toutes démarches administratives ou judiciaires pour faire appliquer la décision du CHSCT et notamment pour le cas échéant, constituer avocat, ester en justice et exercer toutes les voies de recours possibles.

      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.

      Voici un autre modèle de décision à adopter pour, par exemple, obtenir la documentation technique et juridique dont le CHSCT a besoin (vous reconnaîtrez aisément vous-même les trois parties :
      1. Légitimation, exposé des motifs de la décision ;
      2. Décision proprement dite ;
      3. Mandatement d’un représentant du CHSCT pour faire appliquer la décision.)

      Décision 1

      Le CHSCT est réuni avec comme point à l’ordre du jour :

      • Documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement.

      Les représentants du personnel au CHSCT rencontrent, en effet, des difficultés techniques et juridiques pour remplir leurs missions. Il leur est notamment difficile de réaliser au mieux l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement de réaliser l’analyse des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières, car ces sujets à la fois techniques et juridiques deviennent complexes et difficiles à traiter.

      Pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et notamment pour veiller à l’observation des textes normatifs existants en la matière, le CHSCT a évidemment besoin d’accéder à des informations juridiques et techniques fiables.

      Pour remplir sa mission la délégation du personnel au CHSCT doit donc pouvoir accéder de façon autonome à l’information technique base de la prévention des divers risques professionnels, comme les textes normatifs particuliers qui traitent chaque risque en particulier Bien sûr, de nombreuses informations peuvent être trouvées sur l’Internet, mais leur fiabilité et leur précision sont souvent sujet à caution.

      La lettre Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT dans son chapitre sur le « FONCTIONNEMENT DU CHSCT » explique également :

      «…
      I. – Les moyens de fonctionnement

      I.1. Préparation et organisation des réunions.

      L’article L. 236-3 nouveau du Code du travail (loi du 31 décembre 1991) prévoit que le comité reçoit les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions.

      Ces moyens doivent notamment comprendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux (par exemple. des panneaux d’affichage, ou tout autre moyen adéquat de diffusion) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement.
      … »

      L’article cité par la lettre circulaire est aujourd’hui l’article L4614-9 du Code du travail :

      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
      Les représentants du personnel au CHSCT entendent remplir au mieux les missions prévues par l’article L4612-1 du Code du travail. »

      Le CHSCT décide donc de pouvoir bénéficier d’une documentation technique et juridique assez limitée et simplement composée :

      1- D’un accès collectif à ELnet.fr – La bibliothèque permanente des Éditions Législatives :
      • ELnet Sécurité et conditions de travail ;
      • le Guide CHSCT ;
      • La lettre mensuelle « CHSCT Actualités » ;

      2- D’abonnements aux revues :
      • Travail et Sécurité – INRS
      • Références en santé au travail – INRS
      • Réalité prévention (bimestriel) – INRS
      • Hygiène et sécurité du travail (trimestriel scientifique et technique) INRS
      • Travail & changement : La revue de la qualité de vie au travail – ANACT
      • Santé et sécurité au travail – Nouveautés 2013 – INRS

      Les membres du CHSCT font remarquer que cette modeste documentation ne peut en aucun cas être assimilée à un abus de la délégation du personnel au CHSCT. Elle est au contraire limitée par rapport au périmètre couvert par le CHSCT, à la gravité des risques constatés et aux moyens de l’entreprise. L’employeur a du reste l’obligation de fournir au CHSCT les moyens de son fonctionnement.

      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.

      Décision 2
      Le CHSCT donne un pouvoir spécial à < Prénom NOM > représentant du personnel et secrétaire du CHSCT et en cas d’indisponibilité à < Prénom NOM > représentant du personnel au CHSCT pour représenter le CHSCT, entreprendre toutes démarches administratives ou judiciaires pour faire appliquer la décision du CHSCT et notamment pour constituer avocat, ester en justice et exercer toutes les voies de recours nécessaires.

      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.
      Quelle est la force de la décision du CHSCT ?
      Le CHSCT est une institution délibérative, c’est-à-dire que le CHSCT a un réel pouvoir de décision en ce qui concerne ses propres modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

      La décision du CHSCT doit a priori être considérée comme légale et elle est immédiatement exécutoire . Il n’est pas besoin d’attendre la rédaction ni l’approbation du procès-verbal.

      Si l’employeur entend contester une décision du CHSCT, il lui appartient de saisir le juge judiciaire pour en obtenir l’annulation. Dans ce cas l’employeur devra, sauf s’il y a abus du CHSCT, assurer les frais d’avocats et les dépens au titre du fonctionnement du CHSCT .
      Les résolutions du CHSCT
      Les résolutions du CHSCT sont le moyen privilégié pour exprimer l’avis collectif des salariés. C’est un outil de communication irremplaçable pour faire connaître le travail du CHSCT et les positions qu’il adopte au nom des salariés de son périmètre et les propositions qu’il formule en leur nom.

      La première fonction de la résolution est évidemment d’exprimer l’avis de la délégation du personnel à propos des sujets sur lesquels il est obligatoirement consulté par l’employeur.

      En effet, le Code du travail (article L4612-8) établi que le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

      Pour l’employeur, cette obligation impose, avant d’arrêter sa décision, d’informer la délégation du personnel par écrit, de façon précise et détaillée sur les sujets sur lesquels le CHSCT aura à se prononcer (sur les modifications de l’organisation de travail, de la répartition des charges de travail, et sur les conséquences prévisibles sur les conditions de travail, la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, sur plan d’action mis en place ou prévu pour prévenir les risques impactés). L’employeur doit aussi répondre loyalement aux questions de compréhension et aux propositions du CHSCT.

      Pour la délégation du personnel cette consultation, obligatoire pour l’employeur, lui donne la possibilité de bénéficier d’une information préalable à la prise de décision et lui permet de pouvoir formuler, au nom des salariés, des propositions, des recommandations et un avis motivé.

      Bien sûr, le CHSCT ne votera pas directement pour ou contre le projet présenté. L’institution votera plutôt pour ou contre la résolution qui aura été écrite collectivement par la délégation du personnel.

      La Cour de cassation a précisé que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective et non de l’expression d’opinions individuelles de ses membres par un tour de table . Le texte adopté par le CHSCT sera un texte communiquant, il apportera aux salariés les informations attendues sur le projet ses enjeux ses forces et ses faiblesses. Ill exposera les propositions formulées par le CHSCT, et les suites données par l’employeur à ses propositions. Enfin, la résolution pourra également préciser les conclusions faites pas les représentants du personnel sur le projet.

      Voici un exemple de résolution adoptée par un CHSCT consulté sur un projet important :

      CHSCT du 16 DÉCEMBRE 2013

      Résolution exprimant l’avis du CHSCT sur le projet d’externalisation de la préparation des vols et des fonctions supports.

      Le 27 août 2013, le CHSCT a été informé par la direction de l’entreprise d’un projet d’externalisation de la préparation des vols et des fonctions supports des vols.
      Le travail de l’expert et le rapport qu’il a établi sur ce projet a permis au CHSCT de faire 20 demandes (recommandations) à partir des questions que se posaient les élus du CHSCT sur les impacts du projet sur la santé, les conditions de travail et la sécurité des personnels. Celles-ci sont retranscrites dans cette résolution.
      Les points du projet qui nous semblent les plus « marquants » à terme et de façon durable : La santé des salariés.

      L’état des lieux fait ressortir une véritable inquiétude des salariés sur leur avenir professionnel, et sur le futur de l’entreprise. Cet état de stress généralisé fait que les conditions de travail actuelles ne sont pas optimales, faisant apparaître une peur du changement, d’une vision générale de l’avenir pessimiste et floue, voire de la rémanence « psychique » du précédent PSE.

      Pour faire face à cette préoccupation, le CHSCT a demandé à la direction de mettre en place pour tout futur projet de réorganisation, des échanges avec les parties prenantes dès l’avant-projet sommaire, un calendrier pour faire en sorte de garantir une communication performante bien en amont de l’information/consultation réglementaire de dernière minute.

      Et, inscrire cette démarche dans une logique de coconstruction du projet, en développant les capacités d’innovation des collaborateurs leur permettant de s’approprier du nouveau schéma en contribuant à son adaptation.

      La direction s’est engagée en complément des actions d’accompagnement qui ont été mises en œuvre dans le cadre du projet, de proposer au CHSCT une méthode d’accompagnement des éventuels futurs projets de réorganisation ayant un fort impact social, tout en respectant les dispositions légales et réglementaires existantes.

      Le CHSCT souligne l’importance dans l’accompagnement au changement d’impliquer les acteurs potentiellement impactés dans l’analyse de l’écart entre la situation existante, l’état futur souhaité et l’état futur généré. « Le changement n’étant rien d’autre que la façon dont aujourd’hui se transforme en demain, les responsables sont déjà à demain alors que les collaborateurs sont encore à aujourd’hui. »

      Le CHSCT fait le constat que le Document Unique d’Évaluation des Risques de l’entreprise n’est pas à jour et n’intègre pas les risques psychosociaux (RPS), en application de l’article L.4121-3 du Code du travail. Le CHSCT demande également à la direction d’informer l’ensemble des salariés de l’accessibilité du document et d’afficher avec le règlement intérieur une note détaillant les modalités d’accès au document unique conformément au décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008.

      La direction nous confirme qu’elle propose de prendre en compte les RPS dans le Document Unique d’Évaluation des Risques de l’entreprise, et qu’elle souhaite se faire assister par un expert agrée reconnu notamment sur le sujet des RPS.
      La direction a rappelé qu’elle va lancer un plan d’action pour évaluer les RPS au sein de la compagnie en collaboration avec le CHSCT et développer les actions permettant de limiter les éventuels risques qui seront identifiés. La direction, néanmoins consciente de cet éventuel risque nous informe qu’une démarche avait déjà été engagée, puis reportée du fait du contexte social difficile de 2012.
      Le CHSCT a proposé à la direction de mettre en place des indicateurs RPS en analysant les conséquences en termes d’évolution des conditions de travail et en termes de conséquences prévisibles sur la santé et la sécurité des salariés.

      La sécurité et les conditions de travail :
      Le CHSCT a demandé à la direction de mettre en œuvre des mesures adéquates et efficaces pour faire en sorte de garantir des plannings individuels équilibrés, le respect du plan de congés, des délais de prévenance pour les modifications de planning, ainsi qu’une répartition équitable des quarts de nuit et/ou week-end. Enfin, le CHSCT a proposé un redécoupage des grilles horaires afin de raccourcir les astreintes isolées.

      La direction nous a informés de l’importance de pouvoir reprendre une communication managériale sereine au sein du service afin de pouvoir discuter de l’ensemble des préoccupations directement avec les salariés concernés.
      Le CHSCT souligne qu’il est essentiel de suivre la bonne mise en œuvre du projet sur la durée et de pouvoir apporter les réponses adaptées aux éventuels dysfonctionnements qui pourront apparaître, notamment par la création de groupes de travail composés de superviseurs.

      Le CHSCT constate que les conditions de travail des superviseurs peuvent être améliorées : faible ergonomie des mobiliers, des équipements des postes de travail et de repli, la difficulté de réguler l’ambiance thermique pour le travail de jour et de nuit, et s’assurer d’un éclairage adapté.

      La direction propose de faire intervenir un ergonome, choisi en concertation avec le médecin du travail. Sa mission consistera à proposer un aménagement des conditions de travail concernant l’activité des superviseurs des opérations dans le cadre du projet d’externalisation de la préparation des vols.

      Le CHSCT a constaté des mobilités fonctionnelles qui risquent de générer des difficultés dans les modes d’appropriations des connaissances, notamment les compétences spécifiques (versus les compétences génériques transférables) qui ne sont pas transférables.

      Le CHSCT a demandé à la direction de consolider les procédures et dimensionner les moyens pour faire face aux nouvelles contraintes temporelles et organisationnelles. S’assurer de la capacité des superviseurs à répondre de la gestion de nombreuses tâches, aux sollicitations dont ils vont faire l’objet et qui ne maîtriseront plus en amont.

      La direction souligne que le dimensionnement des moyens prévu dans le cadre du projet est en adéquation avec les évolutions des processus, la formation des équipes sont définies et seront effectives courant janvier 2014.

      Le CHSCT fait le constat que la sécurité du travailleur isolé de nuit est assurée par des moyens inadaptés.

      La direction nous a informé de la modification de la procédure PTI (protection du travailleur isolé) suite aux recommandations du CHSCT et propose la mise en place de nouveaux PTI en test dès le 23 décembre prochain.

      En résumé, le CHSCT fait le constat que globalement, 70 % des préconisations faites sur le projet d’externalisation de la préparation des vols et des fonctions supports sont retenues. Ceci montre de toute façon et à l’évidence le chemin qui reste à parcourir pour que la direction optimise les conditions de travail.

      Par ce texte, le CHSCT rend un avis défavorable sur le projet de la direction. Par ailleurs, le CHSCT décide de veiller à suivre tout particulièrement l’évaluation des RPS dans l’entreprise en plébiscitant les modes de fonctionnement collaboratifs, basés sur des projets partagés, ainsi que la sécurité et les conditions de travail du travailleur de nuit isolé.

      Enfin, le CHSCT recommande à la direction que la santé et le sentiment de bien-être deviennent un enjeu de performance économique de l’entreprise. Il répond à l’obligation de l’entreprise qui est responsable en matière de santé et de sécurité au travail, confortant ainsi notre image d’entreprise responsable.

      Conformément à l’article L4614-2, cette résolution du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La résolution est adoptée

      La résolution est donc un outil essentiel pour exprimer l’avis du CHSCT lorsque l’employeur a l’obligation de le lui demander, mais de plus la résolution va être l’outil très pertinent pour exprimer l’avis de la délégation du personnel et cela même lorsqu’on ne lui demande pas.

      En effet, le CHSCT pourra encore rédiger, adopter et porter à la connaissance des salariés, des résolutions sur les sujets qui les intéressent, et notamment sur des sujets d’actualité pour l’établissement.

      Les votes du CHSCT
      Vote à bulletins secrets ou vote à main levée
      Dans les CHSCT le vote à main levée et le plus courant. Le règlement intérieur du CHSCT peut néanmoins prévoir que certains votes se dérouleront systématiquement à bulletins secrets (la désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint, des participants éventuelle à l’instance de coordination, etc.).

      Lorsque certaines décisions doivent être prises dans un climat tendu et pour éviter des pressions individuelles sur les membres du CHSCT, un membre pourra demander que la décision soit adoptée à bulletins secrets. Lorsqu’un membre du CHSCT demande qu’un vote se déroule à bulletins secrets, la délégation du personnel devrait sans discuter ni poser de question, aller dans le sens du vote à bulletins secrets.

      Le droit de vote du président

      Dans beaucoup d’établissements, le président ne prend part à aucun vote pour des raisons éthiques assez évidentes. En effet, le CHSCT est une institution représentative du personnel et le président n’est pas naturellement le mieux placé pour représenter les salariés. Ces présidents très respectueux de l’institution représentative du personnel laissent donc systématiquement la responsabilité des décisions à la délégation du personnel et interfèrent le moins possible dans les prises de décision de la délégation du personnel.

      Pourtant, la loi prévoit que pour l’adoption des décisions, comme pour les résolutions, les votes se déroulent à la majorité des membres présents. Or, le président est bien membre du CHSCT. Le Code du travail précise en effet (article L4613-1) que le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. La formulation employée ne permet donc pas de savoir immédiatement si le président a ou pas le droit de participer à un vote en particulier. Dans les textes, le sigle CHSCT peut être indifféremment utilisé pour désigner soit le président et la délégation du personnel, soit seulement la délégation du personnel.

      La première règle à observer est donc simple : Le président n’a pas le droit de voter lorsque le CHSCT doit s’exprimer au nom des salariés en qualité de délégation du personnel.

      Ainsi, le président ne vote jamais les résolutions du CHSCT. Elles expriment l’avis des représentants du personnel au CHSCT sur un point particulier objet ou non d’une consultation obligatoire pour l’employeur.

      Pour les décisions du CHSCT touchant l’organisation de ses travaux ou ses modalités de fonctionnement, la question est parfois plus compliquée.

      Pour le recours ou non par le CHSCT à l’assistance d’un expert agréé, la Cour de Cassation a précisé : « La décision de recourir à un expert prise par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre d’une consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité constitue une délibération sur laquelle les membres élus du CHSCT doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président le comité » .

      Pour trancher au mieux et savoir si le président peut ou ne peut pas voter, nous pouvons introduire une seconde règle : Le président du CHSCT ne prend pas part au vote lorsqu’il y a conflit d’intérêts, lorsqu’il est à la fois juge et partie.

      Par exemple, le président du CHSCT ne devrait pas prendre part au vote d’une décision visant à le faire assigner ou pas devant une juridiction civile ou pénale. Il ne devrait pas participer à la désignation d’un représentant du personnel pour représenter le CHSCT et ester en justice face à lui.

      Pour la désignation représentants susceptibles de siéger au sein de l’instance de coordination prévue à son article L4616-1, le Code du travail prévoit que lors de la première réunion suivant la désignation des représentants du personnel au CHSCT, c’est la délégation du personnel elle-même qui choisit en son sein ces représentants.

      Cas de l’élection du secrétaire
      Les règles expliquées ci-dessus devraient tout naturellement amener le président à ne pas prendre part au vote pour la désignation du secrétaire du CHSCT.

      En effet, la délégation du personnel devrait pouvoir en tant que telle décider de celui à qui, parmi les représentants du personnel qui la compose, elle va donner la responsabilité et le pouvoir de la représenter devant l’employeur, notamment pour organiser les réunions et arrêter l’ordre du jour des réunions. Souvent, c’est d’ailleurs ce qui se passe sur le terrain et l’employeur laisse la délégation du personnel choisir son secrétaire.

      Cependant, lorsque les relations sociales sont tendues et que le vote du président peut modifier le résultat du scrutin, il arrive que le président se laisse aller à choisir celui qui face à lui aura à représenter la délégation. Cette attitude ne simplifie pas les relations sociales, mais bien au contraire cette pratique les rend plus difficiles encore.

      Pour le moment malheureusement, une jurisprudence de 1991 méconnaît gravement le rôle important du secrétaire du CHSCT. Elle va dans le sens de ce droit de vote du président contraire au sens éthique le plus élémentaire.

      Comment gérer les cas de partage des voix ?

      Le Code du travail précise (article L4614-2) que les décisions comme les résolutions du CHSCT sont adoptées à la majorité des présents (même lorsque le président a le droit de vote, il n’a pas une voix prépondérante).

      Le cas du partage des voix au sujet d’une résolution n’a pas réellement de sens, car avant de passer au vote, le texte de la résolution qui doit exprimer l’avis de la délégation du personnel au CHSCT, devrait avoir été écrit de façon collective. La résolution ne devrait être soumise au vote que si elle recueille le soutien au minimum d’une majorité des membres représentants le personnel.

      Si en 1978, Anouar al-Sadate et Menahem Begin ont réussi à signer une déclaration de paix commune, les membres du CHSCT, par-delà leurs étiquettes syndicales et leurs différences, devraient pouvoir parvenir à se mettre d’accord pour exprimer ensemble l’avis du CHSCT, institution représentative du personnel.

      En cas de partage de voix la décision ou la résolution proposée n’est tout simplement pas adoptée.

      En cas de partage des voix pour la désignation d’un membre (au poste de secrétaire par exemple), sera déclaré élu le candidat le plus âgé.

  2. Pingback: Décision de recours du CHSCT à un expert agréé projet important modifiant les conditions de travail - La page du CHSCT

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