Procédure de danger grave et imminent par les membres du CHSCT

La procédure de danger grave et imminent

présentation générale

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,)

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

présentation générale

Il existe en fait deux procédures pouvant être mises en œuvre en cas de danger grave et imminent :

La première concerne le salarié, c’est le droit d’alerte et le droit de se retirer d’une situation dangereuse. La deuxième concerne spécifiquement l’attitude que doit avoir le représentant du personnel au CHSCT face à une situation de danger grave. Ces deux procédures sont les plus contraignantes en la matière pour les entreprises. Cependant, elles doivent être utilisées avec intelligence par les représentants du personnel et avec prudence par les autres salariés. Nous allons examiner les différences de responsabilités induites par le droit des salariés et le rôle des membres du CHSCT.

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)

Jurisprudences

L’article L.4131-1 fixe le droit d’alerte et de retrait pour le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

L’article L.4131-3 précise qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui a utilisé son droit d’alerte et de retrait. L’article L.4131-4 fixe aussi que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur et de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors qu’eux-mêmes ou un membre du CHSCT avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

La seule limite fixée au droit d’alerte et de retrait tient de l’article L.4132-1, à savoir que l’exercice de ce droit ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

Pour le membre du CHSCT qui constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent, ce sont les articles L. 4131-2, L.4132-2 et L;4132-3 qui fixent, avec les articles D.4132-1 et D.4132-2, la procédure précise à mettre en œuvre.

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

Différence de responsabilité

La différence marquée par le législateur entre le salarié et le représentant du personnel au CHSCT est importante. En effet, l’élu au CHSCT doit constater qu’il existe une cause de danger grave et imminent, alors que pour le salarié, il suffit d’avoir un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent. Pour le législateur, le représentant du personnel au CHSCT a une compétence particulière qui l’amène à constater la situation de danger. Le salarié a, lui, un droit à l’erreur, car il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser qu’il y a une situation dangereuse. Nous verrons que cette compétence reconnue a pour conséquence le caractère plus contraignant, pour l’employeur, de la procédure engagée par un représentant du personnel au CHSCT.

La notion de danger grave pour la vie ou la santé des travailleurs doit être précisée. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. Pour la sécurité sociale comme pour le ministère du Travail, un accident est dit grave s’il a entraîné une Invalidité Partielle Permanente supérieure à 10 %.

Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. Nous ne pouvons pas fixer le moment exact où le danger va se matérialiser, mais sa survenue est certaine.

Le droit des salariés

S’il a donc un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sécurité, ou s’il constate une défectuosité dans un système de protection, le salarié doit le signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant.

L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation où persiste un danger grave et imminent (L. 4131-1). L’employeur est responsable de la situation de travail. C’est lui qui choisit tous les éléments du système de production. Il porte donc, dans ce cas, l’entière responsabilité de juger si la situation de danger grave et imminent n’existe pas ou n’existe plus lorsqu’il fait reprendre au salarié son activité. Il n’a pas le droit de se tromper, car sa responsabilité est là totalement engagée.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui auraient utilisé ce droit d’alerte et de retrait (L.4131-3). Le législateur fixe clairement que, dans ce cas, le salarié a le droit à l’erreur.

Par contre, l’article L.4131-4 fixe que la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue de droit si un accident se produisait alors que la situation de risque lui avait été signalée par le ou les salariés victimes de l’accident ou un membre du CHSCT.

La seule restriction faite par la loi à l’utilisation du droit d’alerte et de retrait est qu’elle ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

L’article L.4132-5 du Code du Travail prescrit au chef d’établissement de prendre les mesures et de donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs en cas de danger grave, imminent et inévitable, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent donc se préoccuper de s’assurer que ces mesures et instructions ont bien été prises et qu’elles n’entravent en rien la mise en œuvre de ce droit des salariés.

Le rôle des membres du CHSCT

La procédure à mettre en œuvre par le représentant du personnel au CHSCT est un peu plus technique que celle du droit d’alerte et de retrait du salarié. Il semble important que le CHSCT envisage la mise en œuvre de cette procédure avant qu’une telle situation de travail se présente, afin de préciser clairement les responsabilités et la mise en œuvre concrète de cette procédure. Tel est le sens de l’article du règlement intérieur du CHSCT consacré à cette question.

En effet, dans cette procédure, le représentant du personnel et l’employeur sont placés sur le même pied. Ils ont chacun une compétence reconnue par le législateur et aucun n’a de prérogative supérieure à l’autre comme nous allons le voir.

Le membre du CHSCT qui constate une situation de danger grave et imminent (du fait ou non de l’exercice du droit d’alerte et de retrait par un salarié) va donc mettre en œuvre la procédure correspondante. Il s’agit pour le membre du CHSCT de :

1) Aviser immédiatement l’employeur ou son représentant (un coup de téléphone s’impose qui devra préciser où le représentant du personnel peut être contacté) de la situation de danger grave et imminent ;

2) Consigner par écrit sur le registre spécial de consignation des dangers graves et imminents. Ce registre dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CHSCT. Il doit être tenu, sous la responsabilité du chef d’établissement, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT. L’avis porté par le représentant du personnel sur ce registre doit être daté et signé. Il doit indiquer l’indication du ou des postes de travail concernés. Il doit préciser la nature du danger et de sa cause ainsi que le nom du ou des salariés exposés ;

3) Procéder sur-le-champ avec l’employeur à l’enquête (l’employeur ou son représentant et le membre du CHSCT qui a consigné le danger sont tenus d’effectuer cette enquête sur-le-champ) ;

4) Demander à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (l’employeur y est contraint par la loi) ;

5) En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les dispositions à prendre pour le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence (dans un délai n’excédant pas 24 heures) et l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CARSAT ;

6) À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ;

7) L’inspecteur du travail peut alors mettre en œuvre les moyens à sa disposition (mise en demeure ou saisine du juge des référés) pour ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.

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26 comments on “Procédure de danger grave et imminent par les membres du CHSCT
    • Bonjour Claude,
      Normalement non, mais si le danger grave et imminent est réel, je vois mal l’employeur faire une contestation de forme !
      Amicalement,
      Gérard.

  1. Bonjour M’sieur le spécialiste 😉

    Une question dont je ne trouve pas la réponse :
    L’employeur à t’il obligation de prévenir le chsct après le droit de retrait d’un salarié ?

    Si tu as la réponse réglementaire, j’en serais ravi !
    Merci ,

    Sylvain

    • Bonjour,
      A ma connaissance, aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit expressément cette information. Cependant, le CHSCT qui décide de ses modalités de fonctionnement et de l’organisation de ses travaux peux adopter en réunion (avec le point à l’ordre du jour) une décision prévoyant cette information de façon systématique.
      Amicalement,
      Gérard.

  2. Bonjour,
    est-ce qu’un agent ( fonctionnaire) auditionné dans le cadre d’une enquête suite à un DGI signalé par un membre du CHSCT a accès au compte rendu de son audition.
    Notamment s’il considère que la façon dont l’enquête est menée manque d’impartialité ou qu’il a subi des menaces lors de son audition ou s’il a été expressément mis en cause dans l’affaire au cours de l’audition par l’un des enquêteurs?
    Est-ce que les enquêteurs peuvent nommer l’agent usant de son droit de retrait dans le cadre d’un DGI lors de l’audition d’un agent dans le cadre de l’enquête?
    Merci pour vos éclairages

    • Bonjour,
      Votre question, à elle seule, montre un dysfonctionnement du CHSCT. Les membres du CHSCT sont des représentants du personnel, des syndicalistes dont la mission est de permettre l’expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts dans toutes décisions relatives aux conditions de travail. Ceux de votre établissement ont besoin d’une formation efficace !

      Bien sûr, le contenu des entretiens avec des salariés doit toujours être tenu confidentiel vis-à-vis de l’employeur par les représentants du personnel. Dans le cas contraire, ils seront instrumentalisés par l’employeur et recueilleront la défiance des salariés qu’ils sont censés représenter.

      Le seul compte-rendu d’enquête fourni à l’inspection du travail et à l’employeur, c’est celui prévu officiellement

      Pour une enquête dans le cadre d’un DGI il n’y a pas lieu de faire des entretiens car il s’agit juste de répondre à 2 questions :
      1) Y a t-il accord sur la réalité du DGI ou pas ? (si non le CHSCT doit être réuni dans les 24 heures);
      2) Si oui à la première question, y a t-il accord sur le moyen de le faire cesser immédiatement par des mesures conservatoires ? (si non le CHSCT doit être réuni dans les 24 heures).

      Vous voyez cette procédure ne laisse pas le temps pour organiser des entretiens (contrairement à une enquête sur un risque grave « classique », dont l’imminence de la probabilité d’une atteinte à la santé est moindre).

      D’une façon générale les syndicalistes (et notamment ceux œuvrant au CHSCT) ne sont pas en place pour faire de la délation, mais pour organiser une expression collective des salariés qu’ils représentent (tant bien que mal).

      Amicalement,
      Gérard

  3. Bonjour,

    Autant dans le procédure du rôle des membres du CHSCT vous précisez qu’il y a inscription dans le registre de la situation de danger grave et immédiat, qu’en est-il pour les situations mises en évidences par les salariés ?
    Est ce aux membres du CHSCT de faire cet écrit au nom du salarié ? Ou à l’employeur ? Ou n’y a-t-il tout simplement pas d’écrit dans ce cas de figure ? Mais dans ce cas comment prouver que l’employeur avait été informé de la demande du salarié en cas d’accident par la suite ? La constatation doit-elle être faire par RAR ?

    D’avance merci pour votre réponse,

    Bien cordialement,

    • Bonjour,
      Il n’y a aucune forme particulière requise pour qu’un salarié utilise son droit d’alerte et de retrait.
      Article L4131-1
      Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
      Il peut se retirer d’une telle situation.
      L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

      La procédure ne doit ajouter aucune condition supplémentaire, mais doit être expliquée dans le règlement intérieur de l’établissement.

      Article L1321-1
      Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
      1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
      2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
      3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

      Mais, vous avez raison. La procédure pour le salarié (sans l’intervention du CHSCT) reste à la main de l’employeur. Il faut donc demander aux salariés qui veulent mettre en oeuvre ce droit, de solliciter l’appui d’un membre du CHSCT qui va lui suivre la procédure réglementaire avec consignation sur le registre spécial et saisine de l’inspecteur du travail. La procédure de danger grave et imminent est plus sure pour les salariés et plus contraignante pour l’employeur.
      Amicalement,
      Gérard.

  4. Bonjour,

    Est ce une obligation d’avoir un registre de danger grave et imminent ?
    Si oui, pouvons nous tenir cela dans un classeur ?

    Merci d’avance pour vos réponses

    Bien cordialement

    • Bonjour,
      Oui, le registre spécial (qui ne sert qu’à cela) doit obligatoirement exister pour faciliter la mise en œuvre de la procédure d’alerte en cas de constatation, par un représentant du personnel au CHSCT, de l’existence d’un danger grave et imminent.
      Non, a priori cela ne peut pas être un classeur, mais bien un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.

      Article D4132-1
      L’avis du représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
      Cet avis est daté et signé. Il indique :
      1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
      2° La nature et la cause de ce danger ;
      3° Le nom des travailleurs exposés.

      Article D4132-2
      Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

      Amicalement,
      Gérard.

  5. Bonjour,

    Si le droit d’alerte est déposé par plusieurs membres du CHSCT, doivent-ils tous être associés à l’enquête qui sera mené ou un seul suffit? Le secrétaire par exemple?
    S’ils sont tous conviés à l’enquête, la question de l’intérêt de réunir un CHSCT extraordinaire dans les 24h se pose…

    Merci d’avance pour votre retour.

    Bien cordialement.

    • Bonjour,

      Il ne faut pas confondre les deux type d’enquête prévue aux 2° et 3° de l’article L.4614-6 du code du travail.

      Article L4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      L’enquête dans le cadre d’une procédure de danger grave et imminent est particulière. Elle doit se borner à répondre à deux questions :
      1 Y-a-t-il accord sur la réalité du danger grave et imminent ?
      et s’il y a accord sur ce point :
      2 Y-a-t-il accord sur les mesures conservatoires à prendre pour le faire cesser immédiatement ?

      Cela n’a donc rien à voir avec une enquête sur un risque grave, mais pas forcément imminent.

      L’imminence du danger correspond à la très grande probabilité de voir le danger grave s’illustrer par un accident ou une maladie professionnelle très rapidement. Les mesures à arrêter sont donc bien des mesures conservatoires prises en urgense absolue pour faire cesser immédiatement cette situation (le délais de 24 heures montre bien cette urgence à agir).

      Si la réalité du DGI n’est pas contestée et si les mesures adéquates et satisfaisantes sont prises, il n’y a donc pas besoin que le CHSCT se réunisse en extrême urgence (moins de 24 heures).

      Le CHSCT, après analyse de cette situation, pourra néanmoins demander (à la demande de 2 de ses membres L4614-10) une réunion urgente (mais moins) sur ce risque grave pour éventuellement décider de faire une inspection, une enquête plus approfondie en vue de proposer des mesures à court, moyens et plus longs termes, et si un danger grave (mais non plus imminent) persiste après la situation du DGI, le CHSCT pourra même s’il le juge utile s’adjoindre l’assistance d’un expert (dont le travail prendre environ 2 mois).

      Amicalement,
      Gérard.

  6. Bonjour Gérard,

    Dans notre usine, depuis quelques jours, les membres du CHSCT nous menacent ouvertement de bloquer notre production si nous ne nous plions pas à leurs « caprices », au sujet desquels je ne m’étalerais pas, mais qui n’ont absolument aucun lien avec l’amélioration des conditions de travail ou de la sécurité de leurs collègues…

    Nous ne disposons que de deux ou trois jours entre la réceptions des composants et la livraisons au client. Nous ne pouvons pas nous permettre de subir le moindre bloquage, car nous pourrions perdre des clients, ce qui pourrait mettre en danger notre entreprise et par extension, ses salariés.

    Bien entendu, il y a toujours des points qui peuvent être améliorés en matière de conditions de travail et de sécurité, et nous y travaillons de manière continue. Mais comment réagir face à des membres du CHSCT qui tenteraient de bloquer notre production au motif d’un danger grave et imminent, pour une opération que nous considérons comme parfaitement maîtrisée ?
    Serions-nous obligés d’interrompre la production (et perdre sans doute notre client au passage !) jusqu’à ce que toute la procédure soit déroulée, ou pourrions-nous maintenir la production en attendant qu’il soit établi qu’il n’existe aucun danger grave et imminent ?
    Que risque les membres du CHSCT à s’adonner à de tels abus ?

    Merci d’avance de vos conseils,

    • Bonjour,
      Les rapports que vous établissez avec les représentants du personnel, vous conduisent au désastre. Vous dépeignez les membres du CHSCT comme des enfants gâtés et capricieux dont vous ne seriez que le papa impuissant.
      Je ne suis pas compétent en matière de psychologie, cependant, si vous ne parvenez pas à respecter davantage vos collaborateurs et à établir des relations adultes avec eux, vous vous exposez effectivement à foncer dans le mur et à perdre vos clients. Votre entreprise et sans doute en danger, mais avant d’accuser vos enfants terribles, vous devriez sans doute remettre en cause vos méthodes de management.
      Amicalement,
      Gérard.

  7. Bonjour,
    Oui, il existe une procédure particulière pour les dangers graves que vous pouvez utiliser pour les salariés d’une entreprise extérieure.

    Article R4511-8
    Au titre de la coordination générale des mesures de prévention, le chef de l’entreprise utilisatrice alerte le chef de l’entreprise extérieure intéressée lorsqu’il est informé d’un danger grave concernant un des travailleurs de cette entreprise, même s’il estime que la cause du danger est exclusivement le fait de cette entreprise, afin que les mesures de prévention nécessaires puissent être prises par l’employeur intéressé.

    En outre, il demande au propriétaire de l’établissement les dossiers techniques regroupant les informations relatives à la recherche et à l’identification des matériaux contenant de l’amiante prévus à l’article R. 4412-97 du code du travail. Il communique ces documents au chef de l’entreprise extérieure intervenant dans l’établissement.

    Mais la procédure de danger grave et imminent (L4132-1 et suivants) doit être mise en place par les représentants du personnel (DP ou CHSCT) de l’entreprise concernée.

    Amicalement,
    Gérard.

  8. Bonjour,
    Pour moi vous avez eu une bonne démarche.

    Pensez à informer les salariés, l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la sécurité sociale.

    Mais non, un DGI me semble inadapté, car les causes sont multiples et se sont mise en place progressivement.

    Si la direction ne veut pas prendre ses responsabilité, vous devriez sans doute demander une réunion du CHSCT au plus vite et adopter une décision de recours à expert (qui sera mise en application dès le vendredi 8 juillet si aucune décision vigoureuses n’est prise par l’employeur (un plan d’action de l’établissement devra être présenté par courriel aux membres du CHSCT).

    Amicalement,
    Gérard.

  9. Bonjour,

    Un danger grave et imminent c’est un danger grave donc avec une lésion donnant une IPP supérieure à 10% et imminent cela veut dire dont la probabilité de survenue et très importante (une question d’heure).

    Votre situation dure depuis plusieurs jours et vous êtes parti en week-end en pensant que lundi il n’y aura pas d’accident ni de mort.

    Avertir l’inspection du travail ne suffira peut-être pas à a motiver la direction. Dans ce cas lors de la réunion vous devriez adopter une décision de recours à expert.Une expertise coûte entre 20 000 et 30 000 euros. Cela devrait motiver votre patron.

    Amicalement,
    Gérard.

  10. Bonjour,

    Un membre du CHSCT peut-il inscrire un DGI sur le registre prévu à cet effet et cité le nom d’un salarié sans que ce dernier en ai donné l’accord?

    • Bonjour,

      Oui, un membre du CHSCT peut inscrire un DGI sur le registre prévu à cet effet est il est tenu règlementairement de noter le nom des salariés exposés à ce danger grave et imminent.

      Article D4132-1
      L’avis du représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
      Cet avis est daté et signé. Il indique :
      1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
      2° La nature et la cause de ce danger ;
      3° Le nom des travailleurs exposés.

      Bien sûr, c’est mieux que les salariés soient au courant et accepte cette démarche, mais quelquefois, les salariés ont si peur des réactions de l’employeur qu’ils sont prêts à mettre leur vie ou leur santé en danger.

      Si vous voyez une personne en danger, même si elle s’est mise « volontairement » en danger (cas d’un désespéré qui se jette d’un pont), vous avez l’obligation de lui porter secours. Cela s’appelle l’assistance à une personne en danger. Ne pas porter cette assistance (selon ses moyens) constitue un délit pénal. Le code pénal prévoit :

      Article 223-6
      Quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l’intégrité corporelle de la personne s’abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende.
      Sera puni des mêmes peines quiconque s’abstient volontairement de porter à une personne en péril l’assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours.

      Amicalement,
      Gérard.

  11. Bonjour,

    Le texte du DGI consigné dans le registre est il confidentiel ?
    Peut il être affiché dans l’entreprise ?
    Peut il être diffusé à l’ensemble des salariés par tout autre moyen ?

    Merci pour vos réponses.

    • Bonjour,
      Une information confidentielle est une information qui porte préjudice à une personne physique ou morale.

      Dans une entreprise, par exemple, toute information favorisant la concurrence est confidentielle ; toute information portant atteinte à la vie privée d’une personne, secret médical, information calomnieuse, injurieuse, etc. doit être classée confidentielle.

      C’est le juge qui en fin de compte dira si dans l’information, dans le cas d’espèce, il y avait ou non un caractère confidentiel. Violer son obligation de confidentialité est un délit pénal.

      Pour les membres du CHSCT l’article L4614-9 dispose :

      Article L4614-9
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

      Donc si l’information donnée dans le registre de consignation des dangers graves et imminents, à été signalée comme confidentielle par l’employeur (et bien sûr que ce soit effectivement une information confidentielle) les membres du CHSCT devraient garder la confidentialité.
      Cependant, la consignation d’un danger est règlementée :

      Article D4132-1
      L’avis du représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
      Cet avis est daté et signé. Il indique :
      1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
      2° La nature et la cause de ce danger ;
      3° Le nom des travailleurs exposés.

      Je vois difficilement ce qui pourrait être confidentiel dans les informations prévues par cet article.

      A priori, vous devez bien sûr communiquer aux personnel les informations concernant votre action dans ces circonstances graves. C’est dans votre fonction de représentants du personnel. Sous réserve de ne pas donner d’informations mensongères, insultantes, mettant en cause la vie privée d’une personne, ou pouvant être utilisée contre l’entreprise par la concurrence, vous devez toujours communiquer un maximum avec les salariés.

      Amicalement,
      Gérard.

  12. Bonjour,
    lors d’un contrôle réalisé par l’inspection du travail sur un chantier, un salarié sous-traitant a été enjoint de se retirer immédiatement d’une situation de DGI, et un arrêt immédiat des travaux a été ordonné.
    L’information a été relayée du chef de chantier jusqu’à la direction de l’entreprise ainsi qu’au responsable Sécurité, et au service juridique.
    Mais le CHSCT n’a pas été informé officiellement.
    Quelles actions peuvent être engagées alors que le retrait et DGI n’ont été prononcé qu’envers notre sous-traitant ?
    Cordialement,

    • Bonjour,
      Ho le vilain employeur !

      Mais le CHSCT a-t-il besoin d’un bristol pour remplir ses missions ?

      C’est quoi la différence entre informé et être informé officiellement ?

      Quand on est informé (officiellement ou pas) on peut agir.

      Dès lors que le sujet vous intéresse vous pouvez (vous devez) vous y intéresser et agir.

      Dans votre cas, il faudrait certainement tout d’abord demander une réunion supplémentaire urgente pour avoir des informations précises (et officielles puisqu’elles seront portées sur le PV) l’article L4614-10 vous en donne le droit à la demande motivée de 2 membres du CHSCT. Il serait, bien sûr, intéressant de chercher et de constater s’il pouvait y avoir interférence des risques. Si c’est la cas, vous êtes fondés à agir davantage, vous pouvez envisager et décider de réaliser des inspections pour veiller à l’application des textes normatifs (textes législatifs et réglementaires, circulaires, normes etc.) que les salariés veulent voir respectés… Vous pouvez aussi envisager une enquête sur le risque grave constaté (ici interférence des risques entre les deux entreprises), et même avoir recours à l’assistance d’un expert agréé.
      Même s’il n’y a pas d’interférence des risques, votre organisation syndicale (et les autres) devrait se porter partie jointe au dossier pour soutenir l’inspecteur du travail qui a eu le courage de remplir ses missions. Il suffit de constituer un avocat et de lui donner le numéro du PV que l’inspecteur du travail vous donnera sans doute très volontiers.

      Amicalement,
      Gérard.

  13. Bonjour, j’aimerais bien que quelqu’un éclaire ma lanterne s’il vous plait dans les plus brefs délais.

    SI mon employeur ne respecte pas la mise en conformités des équipements de protections individuels, j’estime qu’il néglige ma santé physique. Le danger est réel et grave mais non imminent, puis-je exercer mon droit de retrait?

    Cordialement.

    • Bonjour,

      Il est impossible de répondre sans plus d’information sur la situation de travail réelle, ni sur de quelle mise en conformité des EPI concernés il s’agit.

      A priori (et sans garantie du gouvernement) je dirais tout de même que les EPI sont normalement les moyens de protections ultimes. Donc si une consigne les rend obligatoires, il est, de façon imminente, dangereux de procéder aux tâches concernées sans être protégé. Dans ce cas le droit de retrait serait justifié, mais je conseille toujours aux salariés de ne mettre en œuvre ce droit de retrait qu’avec la saisine d’un membre du CHSCT qui lui mettra en œuvre la procédure de danger grave et imminent.

      Amicalement,
      Gérard.

  14. EDF (FIE de DROIT)

    Bonjour Gérard.

    Une question écrite sur la non application de l’article L 4131-4 par les Directions d EDF ( IEG ) vient d’ être déposée au Sénat par Monsieur Pierre Laurent.
    Les agents EDF/GDF intéressés attendent la réponse de Mme la Ministre du Travail.

    Tu trouveras cette question écrite sur internet.

    Bien a toi.

    Marcel Brocart

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