Mauvaise année en prévision pour les CHSCT !

Le gouvernement a déposé un décret pourri au pied du Sapin 2 jours après la fête.

Un décret numéro 2013-1305 du 27 décembre 2013, relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise, est venu donner une dernière touche au dispositif SAPIN. Il porte, notamment avec deux articles, un nouveau coup aux prérogatives des CHSCT :

« Article R. 2323-1. − Pour l’ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants. »

« Article R. 2323-1-1. − Pour les consultations mentionnées à l’article R. 2323-1, à défaut d’accord, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixée à cet article.
En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois.
Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert.
L’avis du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai mentionné au troisième alinéa.
 »

Ces deux nouveaux articles vont contraindre les Comités d’Entreprise à systématiquement rechercher de bonnes raisons pour saisir, au titre des articles L2323-28[1] et L4612-13[2], le CHSCT sur les conséquences de chaque projet au niveau des conditions de travail et des risques professionnels.

Ainsi, le délai de consultation du CE, avec saisine d’au moins un CHSCT ou de l’ensemble des CHSCT, sera le cas général. Cette pratique, induite par le décret lui-même, portera le délai minimum pour le Comité d’entreprise assisté ou non d’un expert à trois mois. Cette systématisation de la saisine du ou des CHSCT par le Comité d’Entreprise peut être considérée comme une bonne chose, car cette nécessité va certainement entraîner un rapprochement entre les Comités d’Entreprise et les CHSCT.

Un aspect très négatif de ce décret de Noël, c’est qu’il affaiblit encore le CSHCT. Notre institution perd en autonomie et tend à devenir l’ombre du Comité d’Entreprise. La sécurité des salariés, pour sa part, passe bien après de prétendues nécessitées économiques. En effet, le délai de consultation pour le CHSCT n’existe même pas en lui-même. Ce délai est complètement dépendant d’éléments qui sont extérieurs à cette IRP.

Même si ce n’est pas clairement prévu par le code du travail, la montre tourne aussi contre le CHSCT. En effet, si la consultation du comité d’entreprise est soumise à un délai,  le CHSCT, quant à lui, doit rendre son avis avant l’expiration du délai de consultation applicable au comité d’entreprise.  A l’expiration des délais fixés,  le comité d’entreprise et le CHSCT seront considérés comme consultés.

Le délai de consultation du CHSCT débutera ainsi, sans qu’il en soit lui-même obligatoirement informé, dès que le délai de consultation du comité d’entreprise commencera à courir. C’est-à-dire à compter de la communication par l’employeur au Comité d’Entreprise des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données. Pour se terminer, 7 jours avant la fin du délai donné au Comité d’Entreprise.

La date réunion et les conditions de transmission des informations utiles au CHSCT pour cette consultation ne sont pas abordées.

Ces nouveaux textes législatifs et réglementaires ne prévoient pas clairement le cadre de la consultation du CHSCT puisque seule la fin du délai de consultation de la délégation du personnel est prévue. Ainsi, un employeur qui saisirait tardivement le CHSCT pourrait empêcher ce dernier d’être parfaitement informé afin de pouvoir formuler un avis qui permettrait de proposer des mesures de prévention des risques professionnels voire de recourir à une expertise CHSCT. Si l’entreprise souhaite accélérer la mise en œuvre du projet envisagé, le CHSCT pourrait se voir réduit à une chambre d’enregistrement ou encore être complétement éludé de la réflexion collective devant avoir lieu.

Ce décret ne manque pas de surprendre, lorsque les constats pratiques démontrent souvent que l’information remise au Comité d’Entreprise et au CHSCT ne concerne pas ou très peu les sujets qui intéressent le CHSCT, c’est-à-dire :

  • sur ce qui va changer dans l’organisation du travail, dans la répartition des charges de travail et/ou des méthodes de travail,
  • sur les conséquences prévisibles, sur la santé physique et mentale des salariés et sur la sécurité au travail des aménagements projetés,
  • sur les mesures arrêtées pour faire face à ces perspectives.

Alors que la loi impose une analyse des risques induits par les activités de travail, il est encore exceptionnel que l’analyse de la situation nouvelle soit fournie au CHSCT et encore plus rare de voir à cette occasion que les résultats de cette évaluation soient transcrits au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels, alors que sa mise à jour doit être réalisée lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Au moins pour les consultations qui d’évidence devraient avoir d’importantes conséquences sur les conditions de travail, il faudra bien que la Cour de Cassation impose, au titre de l’article L2323-27, que la consultation du CHSCT soit commencée voire terminée pour que commence celle du Comité d’entreprise.

Ces nouveaux délais de consultation du comité d’entreprise, applicables aux consultations du CHSCT, ne favorisent malheureusement ni une réelle représentation collective des salariés, ni la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, alors même que de nos jours le mal de notre société est la souffrance morale au travail et les risques psychosociaux associés. Il ne peut être contesté que la mise en œuvre de certains projets dans l’entreprise, en l’absence de concertation et d’étude préventive,  puisse entraîner l’émergence d’un risque grave pour la santé mentale et physique des salariés. En effet, les délais d’information consultation pourraient encore être abusivement réduits par une direction qui ne souhaiterait pas impliquer les représentants du personnel et donc les salariés, ou qui souhaiterait mettre en œuvre rapidement son projet. Dans un tel cas de figure et si les délais de consultation des CHSCT sont réduits excessivement, les représentants du personnel seraient écartés de toute réflexion préalable et un éventuel recours à une expertise CHSCT perdrait de sa qualité voire tout simplement  de son intérêt.

Ainsi, la tentation pour l’entreprise serait de ne présenter au CHSCT que les projets d’envergure. Pourtant, un projet de réorganisation impactant fortement les conditions de travail et qui ne toucherait qu’une partie des services de l’entreprise ou de l’effectif pourrait, en l’absence de prise en compte de la prévention des risques avoir des conséquences graves pour la santé physique et mentale des salariés.

Ainsi, la seule référence à une date butoir de consultation des CHSCT ne favorise ni la représentation des salariés, ni la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.  Les représentants du personnel qui manqueraient éventuellement d’information et/ou de temps pour analyser avec les salariés, le projet envisagé et proposer des mesures alternatives ou préventives seraient contraints, par la force des choses, de se recentrer sur l’analyse des conséquences éventuellement les plus graves des projets déployés en matière de santé et de sécurité au détriment de la prévention primaire des risques professionnels. En conclusion, les possibles conséquences pratiques de ce bouleversement des règles de consultation, seraient de limiter la participation des salariés dans le cadre des IRP. La limitation de l’étude de terrain en amont des projets, conduira vraisemblablement à aggraver les risques professionnels qui devront être traités dans le cadre d’une démarche curative et non plus préventive.

L2323-28 : « Le comité d’entreprise peut confier au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier. »

L4612-13 : « Indépendamment des consultations obligatoires prévues par la présente section, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel. »

L2323-27 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.
A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. »

Nous attendons le rapport VERKINDT

Il a été annoncé qu’une mission sera réalisée, sous la Direction du professeur Pierre-Yves VERKINDT, sur le CHSCT pour établir un « état des lieux » des forces et faiblesses de cette institution. Il est question d’envisager des pistes d’évolution. La mission examinerait particulièrement la couverture dans les petites entreprises, la question des sites où existe une co-activité importante, la formation de ses membres, le recours à l’expertise, les modalités de désignation, de fonctionnement et l’articulation entre CHSCT et comité d’entreprise. À la fin de cette année 2013, les résultats de cette mission seront présentés au  Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT).

Je dois avouer nourrir certaines craintes vis-à-vis de ces prévisions d’évolution. Les vieilles revendications des employeurs (certaines dates de 1941), reprennent aujourd’hui force et vigueur. Ces « évolutions » risquent de remettre en cause certains des plus importants moyens d’action du CHSCT. Ceux dont nous allons ici vous démontrer et vous expliquer la force.

 

Le CHSCT peut devenir une source de bien-être et de liberté et comme cette dernière, il s’use si l’on s’en sert pas ou mal. Améliorer le fonctionnement de cette institution représentative du personnel est bien sûr possible. D’abord ce qu’il ne faut pas toucher :

  • Le mode de désignation de la délégation du personnel ;
  • Le caractère et la nature d’IRP autonome et indépendante du CHSCT ;
  • Le pouvoir de décision du CHSCT en ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ;
  • Le budget de fonctionnement non limité du CHSCT. Certains prétendent en effet vouloir donner un budget aux CHSCT. Il s’agit en fait de limiter le budget des CHSCT. Pour l’heure le budget des CHSCT est illimité, même si dans les faits il est tenu par l’employeur. L’employeur est en fait le Président et le trésorier du CHSCT. Instaurer un budget limité pour les CHSCT, vise notamment à limiter la possibilité du CHSCT à ester en justice pour faire respecter le droit concernant leur fonctionnement, car ce ne serait plus à l’employeur de couvrir l’ensemble des frais de justice.
  • Le droit au recours à un expert agréé et indépendant de l’employeur pour garantir le droit à une information autonome, précise et valide techniquement. Ce droit a déjà été bousculé par les effets de la Loi dite de sécurisation de l’emploi.

Pour améliorer le fonctionnement des CHSCT, plusieurs pistes peuvent être envisagées, par exemple :

  • La quatrième partie du code du travail santé et sécurité au travail ainsi que les pénalités prévues pour les contrevenants devraient s’appliquer sans restriction dans tous les établissements, y compris ceux des différentes fonctions publiques ;
  • Donner plus de place aux représentants du personnel dans la rédaction du rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée ;
  • Renforcer notamment les rôles de consultation et de contrôle des CHSCT pour l’ensemble des risques soumis à des obligations règlementaires spécifiques en prévoyant pour chacun d’eux un chapitre spécial dans le rapport annuel ;
  • Renforcer de même les rôles consultatif et de contrôle du CHSCT en matière de formation à la sécurité ;
  • La formation des représentants du personnel eux-mêmes devrait être renforcée. Le droit à la formation pourrait être le même pour tous les CHSCT quel que soit leurs effectifs ; Le nombre de jours de formation pourrait être augmenté (actuellement 5 jours tous les 4 ans pour les établissements de plus de 300 salariés) et être pris en plusieurs fois ;
  • Le secrétaire du CHSCT devrait être choisi parmi et par les représentants du personnel au sein de ce comité. Pour cette désignation le président ne doit pas avoir le droit de voter ;
  • Il faudrait préciser clairement que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes et inspections doivent être fournis par l’employeur pour permettre, sauf abus, au CHSCT de fonctionner selon les décisions adoptées au titre de l’article L4614-2 ;
  • Lorsque l’importance des établissements le justifie, un local devrait être mis à disposition du comité. Dans le cas contraire, notamment si cette mise à disposition et réellement impossible, des dispositions devraient être prises pour que, au minimum, le secrétaire et les membres du CHSCT disposent ponctuellement d’un local pour travailler et de moyens d’entreposer la documentation ;
  • Quand plusieurs CHSCT sont constitués par secteur d’activité dans un établissement d’au moins 500 salariés, les mesures de coordination devrons être définies au sein d’un CHSCT de coordination ;
  • Il est utile de donner à l’instance de coordination instituée par la Loi SAPIN, une véritable mission de coordination de l’activité des CHSCT des établissements distincts d’une même entreprise notamment pour les questions HSE qui touchent au moins deux établissements distincts au titre du CHSCT ;
  • Les représentants du personnel des CHSCT des entreprises intervenantes devraient avoir un droit d’accès dans les entreprise utilisatrices pour effectuer des inspections et des enquêtes en matière d’accident de travail et/ou de maladie professionnelle ;

Soit disant pour renforcer leurs moyens de fonctionnement, d’autres demandent la limitation du budget des CHSCT !

Actuellement, le budget des CHSCT est illimité même si le trésorier du CHSCT c’est l’employeur. Cette limitation du budget de fonctionnement vise essentiellement  à réduire la capacité des CHSCT à ester en justice devant les TGI et à faire respecter leur droit. En effet jusqu’à maintenant, c’est l’employeur qui prend en charge les frais d’avocats et les dépens en cas d’action en justice.

 

Enfin, les mêmes veulent retirer une responsabilité donnée aux élus CE et DP en supprimant la désignation au deuxième degré et introduire une division syndicale supplémentaire en instaurant une élection directe des membres des CHSCT. Pourquoi aussi ne pas se débarrasser de cette désignation en la calquant sur les élections professionnelles : une fois tous les 4 ans…

 

En 1941, les « délégués » étaient choisis par les autorités, certains nostalgiques (qui votent déjà pour choisir le secrétaire contre la délégation du personnel) voudraient revenir à cette méthode.

 

2 commentaires Permalink
2 comments on “Mauvaise année en prévision pour les CHSCT !
  1. Salut, merci pour ce concis écrit, il est captivant. Notre thème correspond, et Je vous fais un petit lien si tu n’y constate pas d’inconvénient. Amicalement.

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