Liaisons sociales magazine mai 2008 : Une charge violente contre l’expert du CHSCT ?

(source Le CHSCT nouvelle bête noir des employeurs)

Liaisons sociales magazine mai 2008 : Une charge violente contre l’expert du CHSCT ?

L’article en lui-même, bien qu’il force un peu le trait quant au réel pouvoir des CHSCT, est digne d’intérêt. La place importante des CHSCT, face à la dégradation des conditions de travail notamment dans le secteur tertiaire, est bien soulignée. Le journaliste n’est pas passé à côté de l’intérêt croissant porté aux CHSCT par les acteurs de l’actualité sociale, notamment par les syndicalistes. Il a pris la mesure de la crainte que le CHSCT peut inspirer aux employeurs voyous, aux « marchands de soupe ». Même s’il ignore les efforts louables de ceux qui veulent s’inscrire dans un développement durable dans une démarche d’entreprise citoyenne.

Des syndicalistes CFDT, des responsables de cabinet d’expertise, des avocats spécialistes en droit social sont cités et apportent des informations utiles. Bien sûr, cet article aurait été plus riche s’il avait souligné l’apport irremplaçable de l’expert CHSCT et de la confiance dont il bénéficie notamment pour le traitement des risques psychosociaux qui exige une grande collaboration de la part des salariés et ne souffre aucune défiance.

Mais il est encore plus dommage que cet article soit accompagné d’un encadré très malveillant dont le titre donne la mesure :

« Un marché prometteur pour les experts »

Cet encadré n’est pas repris sur le site du groupe Lamy – Liaisons sociales :

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C’est plutôt une bonne chose. En effet, cet encadré polémique casse tout ce que l’article a tenté de construire.

L’argent salit tout ! C’est donc à partir des questions financières que le droit, pour les représentants du personnel au CHSCT de recourir à un expert agréé, va être attaqué.

Les cabinets d’expertise sont d’abord accusés, bien sûr, il y a l’agrément et des prix annoncés entre 1200 et 1600 euros la journée « Mais rien n’interdit d’évaluer largement le volume de travail… ».

Le journaliste semble ignorer que l’agrément n’est donné aux cabinets d’expertise que pour une durée de maximum de trois ans. A chaque renouvellement, l’activité des cabinets est passée au crible. Les dossiers sont étudiés par des experts de l’INRS et de l’ANACT ; Ils sont ensuite présentés au Conseil Supérieur de Prévention des Risques Professionnels qui réunit des représentants des pouvoirs publics, des représentants des salariés et des employeurs, ainsi que des personnes qualifiées. Le Cabinet d’expertise indélicat ne résisterait pas longtemps face à ce filtre sévère mis en place justement pour éviter que de tels abus soient perpétrés. Les chiffres annoncés (180 000 euros pour une expertise) sont totalement fantaisistes. Il s’agit là d’une véritable opération de désinformation. Le prix moyen d’une expertise se situe en fait entre 30 000 et 50 000 euros soit moins d’une trentaine de jours de travail en moyenne.

Nous sommes très très loin des 130 jours suggérés par liaisons sociales…

Les avocats sont ensuite de la fête. L’encadré annonce des frais d’avocats qui pourraient atteindre plus de 400 000 euros pour 5 CHSCT sois 80 000 euros par CHSCT. Là c’est carrément du délire.

Non, les frais d’avocats des CHSCT, même représentés par les meilleurs des avocats parisiens, n’arrivent pas à de telles sommes. La moyenne réelle tourne autour de 3 000 euros pour une affaire simple et peut monter jusqu’à 9 000 euros pour un dossier lourd. Mais là encore ce sont les juges qui fixent les montants à payer. Ils le font seulement au vu des pièces du dossier et des justificatifs fournis par l’avocat lui-même.

Enfin, les CHSCT eux-mêmes sont soupçonnés d’abuser « Chez France Télécom, pas de chiffres. Mais la seules réorganisation de ses plateformes téléphoniques, en 2006, lui a valu des dizaines d’expertises auprès de ses 247 CHSCT ».

La vérité, c’est que pour les 25 000 CHSCT français, il n’y a que 1000 expertises par ans en moyenne. soit 4% seulement des CHSCT.

La possibilité de recourir à une expertise est limitée par la loi. Le recours n’est possible que si le CHSCT peut démontrer qu’il existe une situation de risque grave ou s’il est consulté sur un projet important modifiant les conditions de travail. Il faut bien comprendre que ce sont là des cas qui devraient rester rares. En effet, en France, il est interdit de mettre en danger la vie d’autrui. Même dans une entreprise, si un danger potentiellement grave est constaté, des mesures doivent être mises en œuvre. Dans ce cas extrême, souvent illustré par des accidents du travail graves, quelques fois mortels, les CHSCT devraient davantage utiliser le recours à expertise, car il permet de sauver des vies.

Avec le projet important, les conditions de travail vont être impactées de façon durable. Les projets modifiant l’organisation du travail sont de plus en plus complexes ; ils sont mis au point par des ingénieurs de hauts niveau qui font appel à des sciences et des techniques pointues souvent difficiles à saisir. Pour s’assurer d’un dialogue loyal, le recours à l’expert extérieur est très souvent le passage obligé pour les représentants du personnel. Un expert payé et choisi par l’employeur ne pourra pas être celui des représentants du personnel surtout dans les situations particulières souvent tendues où ce recours est permis.

Après des délires financiers, le journaliste souligne : « Du côté des dirigeants, on soupçonnent les cabinets de financer en sous main les syndicats ».

Bien sûr, cette « information » diffamatoire est, elle aussi, relayée sans être vérifiée. Chez Alpha Conseil, il y a un CE, des Délégués du Personnel et même un CHSCT qui recourt quand il le doit un expert. Les salariés comme leurs représentants ne sont pas tous à la CGT, loin s’en faut. Chez Technologia les Délégués du Personnel qui se sont présentés viennent de deux syndicats différents. Lorsqu’un expert est embauché l’employeur ne lui demande jamais à quel syndicat il adhère ou il compte adhérer.

Ce qui est certain c’est que les étiquettes collées dans le dos des experts sont non seulement fausses mais cet article le démontre, elles desservent la profession.

Enfin, comme une conclusion logique à ces prétendus abus, voici introduite, par notre magasine préféré, la vieille revendication des ultra libéraux du MEDEF : la « codécision » entre direction et CHSCT. C’est-à-dire dans les faits, la fin du droit pour les représentants du personnel à recourir à l’assistance d’un expert indépendant des employeurs.

L’employeur, pour sa part, peut faire et fait effectivement appel à l’expert de son choix (agréé ou pas) lorsqu’il le décide et quand il le décide. La « codécision », c’est accréditer l’idée fallacieuse selon laquelle l’employeur et le représentant du personnel seraient sur un même pieds d’égalité. Et qu’ils devraient décider ensemble à quel expert il faudrait faire appel. Cela serait dire adieu à indépendance des experts. Le conflit d’intérêt est là bien en évidence. Même si l’employeur était contraint de choisir un expert une fois la décision de recours adoptée, comment faire confiance à l’indépendance d’un expert choisi et payé par l’employeur qui deviendrait juge et partie ?

Non, le CHSCT n’est pas une instance paritaire. C’est une institution représentative du personnel. Le CHSCT doit permettre au personnel :

d’être loyalement informés,
de contrôler,
d’être consultés,
et de faire des propositions sur la politique Santé et Sécurité au travail décidée et mise en œuvre par l’employeur.
L’expertise CHSCT permet donc aux représentants du personnel d’avoir une information techniquement fiable et cela de façon autonome, c’est-à-dire indépendante de celle apportée par l’employeur. L’expertise apporte ces garanties sérieuses aux représentants du personnel. Elle fournie à tous un point d’appui et permet de trouver des solutions originales. Dans des situations à forts enjeux, cette vision claire, précise et incontestable permet à chacun de remplir sa fonction sans suspicion réciproque.

C’est cette connaissance mise à la portée des représentants du personnel qui leur permet de comprendre les situations complexes et de poser correctement des problèmes ardus et de formuler des propositions de mesures de prévention des risques professionnels en accord avec l’intérêt des salariés.

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