Les heures de délégation des membres du CHSCT

Les heures de délégation

présentation générale

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,)

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

présentation générale

Le temps prévu par la loi pour permettre aux représentants du personnel au CHSCT de remplir les missions qui leur sont fixées constitue un des moyens de fonctionnement essentiels. Ce moyen plus important en quantité qu’il ne peut sembler au premier abord augmente et souligne la responsabilité du représentant du personnel au CHSCT vis-à-vis de ses missions. Dans le cadre de son contingent d’heures, le représentant du personnel à toute liberté de circulation dans et hors de l’établissement.

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)

Jurisprudences

L’article L4614-3 du code du Travail dispose que :

‘L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
Ce temps est au moins égal à :
1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1499 salariés ;
5° Vingt heures par mois dans les établissements employant 1500 salariés et plus.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles’.

Cette formulation n’est pas anodine. Elle constitue un plancher.

En effet pour les heures des élus au CE le législateur emploie une phrase qui fixe un plafond :  » Le chef d’entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d’entreprise et, dans les entreprises de plus de cinq cents salariés , aux représentants syndicaux au comité d’entreprise prévus à l’article L. 433-1, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois « .

La formulation est beaucoup moins restrictive en ce qui concerne le CHSCT pour lequel le législateur parle, d’une part d’un temps nécessaire et d’autre part, d’un contingent d’heures variable en fonction des effectifs.

Ce temps laissé aux représentants du personnel et dont le contingent est limité, sera encore majoré de 30 % dans les établissements comprenant au moins une installation figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou visée à l’article 3-1 du code minier.

Le temps laissé à chacun des représentants du personnel au CHSCT, pour assurer ses fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Lorsque dans un même établissement sont créés plusieurs CHSCT dans les conditions prévues à l’article précédent, les heures attribuées aux représentants du personnel selon les modalités du premier alinéa ci-dessus sont calculées en fonction de l’effectif de salariés relevant de chaque comité.

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ; ils en informent le chef d’établissement.

Le temps passé aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des contingents d’heures qui sont alloués en fonction des effectifs.

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

Il y a trois sources légales pour les heures CHSCT :

L4614-3

L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;

2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;

3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;

4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;

5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.

L4614-6

Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

1° Aux réunions ;

2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

L4614-9

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

 

Il y a lieu de considérer d’une part le temps déduit du contingent ou quota d’heures fixé limitativement. et d’autre part le temps non déduit de ce contingent ou quota (article L4614-6 et L4614-9).

Le temps déduit du contingent ou quota d’heures fixé limitativement peut être dépassé, mais seulement en cas de circonstances exceptionnelles. Les textes ne précisent pas ce que sont ces circonstances exceptionnelles, mais la jurisprudence a fixé que c’est au salarié qui en demande rémunération d’établir l’existence de circonstances justifiant, eu égard aux fonctions confiées par la loi, un dépassement des heures de délégation ainsi que la conformité de ce dépassement à sa mission. Il y a une façon efficace et difficilement contestable a posteriori à notre avis, pour établir l’existence de ces circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du quota pour l’accomplir les missions confiées par le législateur : C’est de constater par une résolution adoptée en réunion du CHSCT l’existence de ces circonstances exceptionnelles qui vont justifier un dépassement du quota motivé par la nécessité d’accomplir les missions du CHSCT précisé à l’article L.4612-1 du code du travail. L’employeur devra en cas de désaccord, contester devant le Président du Tribunal de Grande Instance le bien-fondé de la résolution du CHSCT. Il est a noté que la quantité de temps supplémentaire justifiée par les circonstances exceptionnelles ne peut être fixée à l’avance par les représentants des salariés sauf accord de l’employeur sur une durée maximum ajoutée au contingent d’heures.

Le temps pour les inspections

Les occasions, pour lesquelles le temps ne sera pas déduit du quota ou contingent d’heures fixé, sont énumérées de façon limitative par le législateur. D’après la rumeur, ce dernier aurait « oublié » le temps nécessaire à la réalisation des inspections. Il n’en est rien ! Les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections est bien prévu à l’article L4614-9 du code du travail. Le temps nécessaire aux déplacements (temps pendant lequel nous sommes tenus éloigné de notre poste de travail : le temps de déplacement ne se limite pas au temps de trajet, mais l’englobe).

L’employeur qui cherche des ennuis pourra donc irrégulièrement déduire ce temps du quota d’heures limité. Nous avons justement besoin d’une jurisprudence sur ce point précis !

Les circonstances exceptionnelles

Les représentants du personnel qui auraient utilisé complètement leur quota mensuel d’heures, sont à même de demander une réunion supplémentaire d’urgence du CHSCT (conformément à l’article L.4614-10 donc signée de deux représentants du personnel) avec comme ordre du jour l’examen des circonstances qui les ont justement amenés à utiliser leurs heures dans le cadre de leur mission et donc de déterminer si il y a dans cette occasion des circonstances exceptionnelles leur permettant de dépasser la limite du quota.

Justification de l’usage des heures

La justification de l’emploi du temps laissé, par l’employeur, aux représentants du personnel est aussi un sujet assez polémique. L’employeur a bien sûr le droit de demander (demander, on a toujours le droit) aux représentants du personnel de justifier l’usage qu’ils ont fait de leurs heures prises dans ou hors quota. Le représentant du personnel peut répondre sans crainte particulière, mais sans détails particuliers que ses heures ont bien été prises dans le cadre des attributions et missions à lui confiées par le législateur.

Mais, les représentants du personnel au CHSCT ont intérêt, pour leur part, à tenir à jour un état précis du temps qu’il ont passé et à quoi ils l’ont passé. Ils ont aussi intérêt à prévoir aussi le plus de justificatifs possibles de l’emploi de ce temps (des bons préparés à l’avance peuvent être signés par exemple). En effet, en cas de de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps alloué, il doit saisir la juridiction compétente. Le représentant du personnel devra alors répondre devant le juge de cet usage du temps. Cette simple pratique, si elle est mise en place, dissuadera le plus procédurier des employeurs de saisir le juge.

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    • Bonjour,
      Il est bien prévu, dans le Code du travail que le CHSCT reçoit de l’employeur les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunion. C’est l’article L.4614-9 du Code du travail : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. »

      Cependant ces moyens ne sont pas définis. Si pour le temps passé par le secrétaire du CHSCT à organiser la réunion avec le président, le temps de préparation des réunions est plus problématique. Si l’employeur ne donne pas son accord pour que les réunion soient préparées par la délégation du personnel sur un temps hors quota par exemple une demie journée par réunion ordinaire, il va falloir employer d’autres stratégie. Il va s’agir de lui démontrer son intérêt (en fait l’intérêt réciproque) qu’il y a à permettre un bon fonctionnement du CHSCT. La première stratégie consiste à multiplier les interruptions de séance pour préparer entre représentants du personnel les points à l’ordre du jour. Cela va rallonger le temps des réunions et l’employeur (en général) va comprendre qu’il est dans l’intérêt de tous d’avoir des réunions bien préparées. La suspension de séance s’obtient par un simple vote majoritaire. La deuxième stratégie consiste à limiter le nombre de points à l’ordre des réunions et de multiplier le nombre des réunions. Il suffira d’une demande signée par deux membres avec une proposition de points à porter à l’ordre du jour pour que l’employeur soit tenu de réunir le CHSCT.
      Les deux stratégies peuvent utilement être mêlées.
      Bien amicalement,
      Gérard Brégier

  1. Bonjour,
    Je dois participer à une visite CHSCT et une réunion CT dans ma collecctivité pendant des repos. Ce temps pris sur mon repos est-il récupérable? si oui quel texte régis cette réponse
    Merci
    Cordialement

    • Bonjour,
      Oui, le temps passer en réunion doit être considéré comme du temps de travail effectif (L4614-6) :
      « Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions
      ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2″.
      Donc, soit vous êtes payée en heures supplémentaires, soit vous récupérez ces heures (cette dernière solution semble la plus « normale »).
      Pour le temps de déplacement des visites d’inspection prévues à l’article L4612-4 :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, à intervalles réguliers, à des inspections.
      La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité »,
      c’est l’article L4614-9 qui prévoit :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. »
      A ce titre, le temps passé aux inspections devrait également être payé ou récupéré.
      Amicalement,
      Gérard.

  2. bonjour
    je fait parti du CHSCT je suis a Temp partiel . mon employeur ma dit que j ai droit a 21 heures de délegation par mois . je voudrais savoir si pouvait prendre des heures de délegation en dehors de mon temp de travail pour faire des audite

    • Bonjour,
      Oui le heures de délégation peuvent être prises en dehors de heures de travail.
      La Cour de cassation chambre sociale l’a précisé dans un arrêt N° de pourvoi: 07-40823
      Publié au bulletin Audience publique du mercredi 11 juin 2008.
      « Le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifie. L’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet. »
      Bien amicalement,
      Gérard.

    • Bonjour,
      A la question : Est-ce normal ? Je suis tenté de répondre oui, votre employeur est un employeur « normal »… (vous connaissez certainement l’histoire de la grenouille et du scorpion).
      Maintenant, pour ce qu’il exige, vous avez le pouvoir de dire oui !
      En effet, aucune disposition légale ou réglementaire ne donne (pour le moment) le pouvoir à l’employeur de soumettre l’utilisation des heures de délégation à une procédure quelconque décidée unilatéralement. Ce que je conseille dans ce cas, c’est de préparer un courrier « type » du genre :
      « …

      Monsieur le directeur,
      Dans le cadre de mon mandat de représentant du personnel, Je vous informe que je serai susceptible de prendre des heures de délégation dans 48 heures.
      Veuillez recevoir, Monsieur le directeur, mes salutations distinguées.

      Prénom NOM
      Signature.

      … »
      Chaque jour vous mettrez à jour la date et vous adresserez ce courrier (ou courriel) à votre employeur.
      Ceci dit, je trouve naturel, lorsque les relations sociales sont plus respectueuses et lorsqu’une absence est prévue, d’informer la hiérarchie directe de l’absence planifiée afin de lui permettre de pourvoir à votre remplacement ou d’organiser le travail en prévision de votre votre absence.
      Amicalement,
      Gérard.

      • Bonjour,

        Je suis dans la même situation que laurent. L’employeur a paramétré la pointeuse pour refuser une demande d’absence si elle n’est pas posée au moins 3 jours à l’avance. Qui plus est la validation par mon responsable est nécessaire.

        Il me semble pourtant logique que, pour des heures CHSCT, je ne sois pas obligé de les signaler à l’avance (si un salarié souhaite me parler au pied levé par exemple). Il ne me paraît pas normal non plus d’attendre la validation de mon responsable.

        Y a-t-il un texte ou une jurisprudence clarifiant l’usage des heures CHSCT ?

        Merci.

        • La pointeuse joue ici la fonction du bon de délégation. La mise en place de bons de délégation ne peut pas être instaurée de façon unilatérale par l’employeur et ne peut être décidée, d’après la jurisprudence ( Cass. crim., 12 avr. 1988, n° 87-84148), « qu’à l’issue d’une procédure de concertation » avec l’institution représentative concernée.

          Votre employeur profite d’une jurisprudence (Cass. crim., 12 avr. 1988, n° 87-84148) autorisant la pratique des bons de délégation : l’usage du crédit d’heures « peut licitement être soumis à l’emploi de bons de délégation et être précédé d’un délai de prévenance ».

          Cependant, l’utilisation de bons de délégation doit exclusivement permettre à l’employeur, chargé d’assurer la bonne marche de l’entreprise, d’être informé avant que le salarié n’utilise son crédit d’heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.

          De tels bons ne doivent jamais servir, sous peine de délit d’entrave, à instaurer une autorisation préalable ou un contrôle a priori sur l’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel. (Réponse ministérielle n° 24085 : JOAN Q, 16 mai 1983, p. 2173 et Cass. crim., 23 févr. 1982, n° 81-92015). Sous peine de commettre un délit d’entrave, la délivrance du bon de délégation doit être immédiate sans possibilité de refus.

          Je vous conseille donc de saisir l’inspecteur du travail qui a des moyens d’action.

          Amicalement,
          Gérard.

  3. Bonjour,

    Je cherche des informations sur la définition du nombre d’heures de délégation pour les membres CHSCT (ex : le passage entre 99 (2h de délégation) et 100 (5h de délégation)). Sur quelle base de nombre de personne est-elle réalisée et sur quelle durée vis-à-vis des seuils? Les intérimaires sont-ils pris en compte? quid du calcul des temps partiels? est-ce bien un calcul sur l’évolution des 3 dernières années?

    Si l’effectif évolue en cours de mandat, est-ce possible de modifier le temps de délégation? Dans le cas, où l’effectif était de 103, a baissé à 98 juste avant les élections, et qui est remonté après moins de 6 mois à 105, que se passe-t-il?

    Merci beaucoup pour votre appui.

    Cordialement.

    Jim

    • bonjour , nous avons le même souci !la réponse apporté par l’inspecteur du travail est qu’effectivement les intérimaires sont pris en compte dans le calcul des salariés sauf ceux qui sont présent pour du remplacement c’est a dire que le reste est considéré comme surcroît de travail et son pris en compte. Il vous suffit donc de connaitre le taux d’absentéisme des titulaires pour connaitre le nombre de salarié intérimaires en mission de remplacement .

      cordialement

  4. bonsoir, j ai eu la formation chsct, ou la formatrice nous a informé que lon pouvait ce passer les heures chsct entre nous de la ma drh, m informe que lon a pas le droit, je voudrais savoir si on a le droit comme nous la dit notre formatrice?merci mme sebire

    • Bonsoir,
      Votre formatrice a raison. Il s’agit de l’article L4614-5 : « Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. » La prochaine fois demandez à votre DRH de vous dire sur quel fondement juridique elle se base… Car soit elle est nulle comme DRH, soit elle est perverse (ce qui est pire).
      Dès lors que vous en informez l’employeur, vous pouvez vous passer des heures à loisir.
      Amicalement,
      Gérard.

  5. Bonjour,

    Je viens à vous pour tenté de comprendre certaines choses concernant notre secrétaire CHSCT.
    Je suis agent de sécurité, notre secrétaire travail sur le même site que nous, nous faisons des prestations de 12 heures, notre secrétaire l’est parce qu’il était le seul candidat donc logiquement élu, sauf qu’il est secrétaire pour avoir un maximum de délégation…

    Mais ça c’est pas trop le soucis, le plus gros soucis est qu’avec ses délégations nous devons faire ses prestations et nous savons tous que lorsqu’il est en délégation il est à la maison et ne fait rien.

    Est ce normal qu’il a le droit à 6 délégations/mois de + il se mets souvent en indispo 1 ou 2 jours.
    Est ce qu’il a le droit de poser ses délégations une fois le Planning terminé? Il pose des délégations exprès pour ne jamais faire plus de 2 jours/nuits…
    Un exemple pour les vacances d’été il a poser 4 délégations de suite, et 2 indisponibilités s’en suit 15 jours de vacances et 2 autres délégations à la reprise soit 23 jours complet en ayant prit que 15 jours de vacances, pendant ce temps NOUS voyons notre Planning être constamment modifié et nous devons combler toutes ses heures en dépend de notre temps…

    D’après ce que j’aurai entendu ce serai légal ce que moi je doute quand même…

    Ne doit il pas justifier ses délégations auprès de son employeur? Comment cela se fait il qu’il peu prendre 4 jours de suite plus 2 indisponibilités, ceci revient quand même à nous faire travailler 6X12h en journée et 6X12h de nuit. Si notre Planificateur modifie le planning pour nous allégés il bascule ses délégations dans le but de ne pas à venir travailler donc impossible pour nous d’être allégé…
    Le pire dans tout ça c’est qu’il s’en cache pas devant nous.
    Il arrive même à faire en sorte de faire que des nuits pour gagner + en mettant les plus bas coefficient de journée.

    Il a pas du tout un rôle de secrétaire de CHSCT, son travail il s’en fou…. C’est très difficile pour nous, notre employeur nous dit qu’ils peuvent pas embaucher ce qui ferait trop d’agents pour le site, notre secrétaire souhaite changer de site mais refuse les quelques propositions qu’il a eu et les autres chefs de poste n’en veulent, il prétend qu’il est en droit de choisir son site étant donné sa position de secrétaire CHSCT, est ce vrai?

    Merci de m’avoir lu, ceci concerne NOTRE secrétaire et en aucun cas un cliché sur le CHSCT

    • Bonsoir,
      Malheureusement, votre employeur ne fera rien car ce genre de comportement lui est vraiment utile. La solution que je préconise c’est de le virer de la fonction de secrétaire pour instaurer un secrétariat tournant. Vous devenez secrétaire chacun votre tour pour une réunion et jusqu’à la réunion suivante. Le mandat de secrétaire n’a pas de durée et c’est les membres du CHSCT qui définissent les modalités de fonctionnement et l’organisation des travaux du CHSCT.
      Article L4614-2
      Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L. 2325-18.
      Il en est de même des résolutions que le comité adopte.
      Amicalement,
      Gérard.

    • Bonsoir,
      Si vous êtes temporairement inapte au travail, l’activité syndicale devant (normalement) être considérée comme du travail effectif, vous ne pouvez pas sans une autorisation spéciale de votre médecin traitant. Le problème de la rémunération se pose également, car vous ne pouvez pas toucher une indemnisation par l’organisme de sécurité sociale (indemnités journalières) et pour le même temps être payé par l’employeur en heures de délégation. Il faut donc aussi avoir une démarche auprès de l’organisme de sécurité sociale…
      Amicalement,
      Gérard.

  6. Bonjour,

    merci pour votre site très bien fait !
    j’ai une question concernant les heures de délégation :
    un membre CHSCT (et aussi CE-DP) peut il poser des heures de délégation lors de sa formation CHSCT prévue ? exemple : un membre nouvellement désigné CHSCT (entreprise +300 salariés) vient en formation 3 jours et les 2 autres jours est en délégation.

    • Bonjour,
      Oui cela est tout à fait possible. Le membre du CHSCT peut prendre ses heures après la formation et même pour assister aux deux derniers jours de formation si il en a 5 en tout.
      Amicalement,
      Gérard.

  7. Bonjour,
    Secrétaire du C.H.S.C.T nouvellement élu, nous allons mes collègues membres et moi même, avoir la formation destinée aux « nouveaux ».
    Cette formation exclue les R.S du C.H.S.C.T. Peut-on donner des heures à ces Représentants Syndicaux afin que ces derniers puissent bénéficier de cette formation? (cette formation forfaitaire pouvant inclure jusqu’à 10 personnes). L’employeur n’est pas opposé à leurs présences, mais il leur demande la pause de C.P. Nous, nous, préférerions donner une partie de nos heures…
    Cordialement.

    • Bonjour,
      Normalement non,
      Les heures ne peuvent être réparties qu’entre les membres désignés par le collège désignatif, mais si l’employeur accepte c’est bien sûr possible.
      Les RS peuvent envisager d’utiliser les heures du DIF…
      Amicalement,
      Gérard.

  8. bonjour, aujourd’hui je rentre d’arrêt maladie de 2 mois et mon employeur me dit par que je n’ai pas le droit vu que je entre de maladie de prendre des heures de délégation pour le chsct ??? Pouvez vous m’éclairer sur la question?

    Merci

    • Bonjour,
      Votre employeur se trompe ou tente de vous tromper !
      C’est l’article L.4614-3 du code du travail :
      « L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.
       »
      Demandez-lui quelles sont les sources juridiques sur lesquelles il s’appuie !!
      Je vous conseille de prendre les heures du mois en cours.
      Les heures du mois complet d’absence sont perdues si un autre membres du CHSCT n’en a pas profité.
      Amicalement,
      Gérard.

  9. Bonjour,

    Suite à un accident grave survenu, dans un service de l’entreprise, une enquête a été diligenté lors d’un CHSCT d’urgence, j’ai reçu un courrier de mon employeur contestant des heures d’enquêtes d’un jour (alors que celle-ci a duré plusieurs jours), me prévenant, qu’elles ne me seraient pas rémunérées car j’aurais du réalisé ce jour là cette enquête avec un membre de la direction.
    En espérant avoir été clair, votre site est très bien.

    Cordialement.

    • Bonjour,
      Il me faudrait voir la décision adoptée par le CHSCT pour définir cette mission d’enquête. Si elle a été définie en suivant la forme proposée, c’est une bonne première chose. Par exemple :
      « …………………………………………………………………………
      Décision n° 1

      Les représentants du personnel ont constaté l’existence, dans l’établissement, d’un risque grave de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). En effet, le nombre de TMS recensés dans l’établissement reste très élevé depuis plusieurs années. Les actions mises en place par la Direction ont donc été insuffisantes pour prévenir ce risque grave.
      Malgré les alertes lancées par les médecins du travail, la CARSAT, l’inspection du travail et l’expert agréé du CHSCT à l’occasion de la récente réorganisation liée à l’introduction du système SAP,, la situation reste inchangée et très grave. Des salariés sont plus ou moins gravement handicapés à la suite de l’apparition de troubles musculo-squelettiques dont l’origine professionnelle est reconnus par la sécurité sociale. Le véritable plan d’action à la hauteur de ce risque particulier et multifactoriel n’est toujours pas mis en place sur le site, même si la gravité du risque est reconnue par la Direction. Les raisons et le sens donnés à cette mission d’enquête seront détaillés dans une présentation qui suivra le vote de cette décision.

      Les représentants du personnel décident, en effet, de donner une mission d’enquête sur ce risque grave à :
      , représentant du personnel et secrétaire du CHSCT,
      , représentante du personnel au CHSCT,
      , représentante du personnel au CHSCT.
      et à
      • L’employeur ou à la personne qu’il voudra bien désigner.

      Cette mission d’enquête sur ce risque grave de TMS devra permettre d’en analyser et en évaluer les causes et de permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention à l’employeur.
      Les entretiens entre les représentants du personnel et les salariés se feront en apportant le moins possible de perturbation à la marche des services. Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance par courriel de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence.
      Conformément à l’article L4614-6, le temps passé à cette enquête sera de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale et ne sera pas déduit des heures de délégation. Conformément à l’article L4614-9 les éventuels frais de déplacement liés à cette enquête seront remboursés sur présentation des justificatifs.
      A l’issue de cette enquête le document Cerfa n° 12766*01 [ex n°61-2258] (objet de l’arrêté du 15 septembre 1988 Modifiant l’arrêté du 8 août 1986) sera rempli et envoyé dans les 15 jours à l’inspecteur du travail
      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.
      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.

      Décision n°2

      Dans le cadre de cette décision d’enquête sur les TMS, le CHSCT donne mandat à et en cas d’indisponibilité à représentants du Personnel au CHSCT pour accomplir toutes démarches utiles au respect de cette décision, à sa mise en œuvre et notamment, s’il le juge utile, pour représenter le CHSCT, constituer l’avocat de leur choix et ester en justice au civile comme au pénal, en première instance comme en appel.
      Vote
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :
      ………………………………………………………………………………. »
      Ensuite, il faut bien veiller à informer l’employeur à l’avance (un courriel adresser la veille me semble au minimum nécessaire) de la prise d’heures dans le cadre de cette enquête en précisant l’usage qui sera fait des heures de délégation.
      Par exemple :
      « ………………………………………………………………………………
      Monsieur le Président du CHSCT,
      Je vous informe que dans le cadre de l’enquête qui m’a été confiée par le CHSCT lors de sa réunion du « Date », je vais être amené à utiliser des heures de délégation lors de la journée du conformément à l’article L4614-6 du code du travail.
      En effet, je dois me rendre à pour :
      < - avoir des entretiens confidentiels avec certains salariés qui peuvent me fournir des informations utiles pour cette mission d'enquête.>
      < - rencontrer l'inspecteur du travail avec qui j'ai pris rendez-vous ce jour là.>
      < - me rendre au service prévention de la CARSAT pour consulter des documentation.>
      < - Autre motif.>
      Je me tiens à votre disposition pour toutes information complémentaires.
      Cordialement, ………………………………………………………………………………………….. »
      Les formes sont très importantes pour faire valoir ses droits !
      Le cas échéant, si l’employeur veut empécher cette enquête du CHSCT de se réaliser comme le CHSCT l’a décidé, le CHSCT peut, à la majorité des représentants du personnel, décider de recourir à l’assistance d’un expert pour analyser cet accident grave et le risque grave qu’il a mis en lumière.
      Bien sûr pour des informations plus précises, vous pouvez me téléphoner : 0624456961.
      Amicalement,
      Gérard.

    • Bonjour,
      L’article L4614-5 du code du travail prévoit en effet que :
      « Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. »
      Ceci étant posé, vous pouvez bien sûr en qualité de secrétaire du CHSCT être à l’initiative de cette répartition des heures inutilisées et en donner information à la direction, mais il est nécessaire que les titulaires du quota d’heures soient informés et qu’ils ne s’y opposent pas. Vous ne pouvez pas priver de ses heures un représentants du personnel s’il s’y oppose.
      Amicalement,
      Gérard.

  10. Bonjour

    Je suis secrétaire au chsct de + de 1800 salariés
    Puis je repartir comme je l’entends les heures de délégations de membres qui ne travaillent pas au sein de ce ch ?
    N’est il pas juste un pot d’heures dans cette irp ?
    Merci de votre réponse

  11. Bonjour
    Lors de la dernière réunion CHSCT nous avons décidé de faire passer l’actualisation du réglement interne du CHSCT.
    Dans le paragraphe du crédit d’heures j’ai indiqué que le temps de transport quel qu’en soit le motif ART L4614-9 ne soit pas déduit du crédit d’heure et payé comme temps de travail.

    Le Président me retoque cette phrase.

    Quels sont les articles ou moyens m’aidant à justifier cette inscription?

    • Bonjour,
      Je vous conseille de saisir officiellement l’inspecteur du travail.
      En effet, le code du Travail est assez précis, il dispose :
      Premièrement il faut tenir compte du fait que la formation CHSCT est un droit individuel donné à chaque représentant du personnel par le code du travail :

      Article L.4614-14
      Les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
      Dans les établissements où il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa.

      Article L.4614-15
      Dans les établissements d’au moins trois cents salariés, la formation est assurée dans les conditions prévues à l’article L. 2325-44.
      Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire.

      Article L.4614-16
      La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l’employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire.

      Les conditions à remplir pour obtenir le congé de formation sont également dénis par le code du travail, c’est bien le représentant du personnel qui choisi l’organisme de formation, si l’employeur refuse il doit le notifier dans un délai de huit jours :

      Article R.4614-30
      Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l’employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer.
      La demande de congé est présentée au moins trente jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés à l’article L. 3142-10.

      Article R.4614-31
      Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en deux fois.

      Article R.4614-32
      Lorsque pour refuser la demande de congé, l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, le refus est notifié à l’intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande.
      Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois.

      Pour le remboursement des frais de déplacement, il convient d’appliquer les règles propres appliquer pour les formations effectuées dans le cadre du plan de formation, mais le code du travail fixe un minimum :

      Article R.4614-33
      Les frais de déplacement au titre de la formation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont pris en charge par l’employeur à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation.
      Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.

      Voici une jurisprudence pour un salarié à temps partiel :
      « Cour de cassation
      chambre sociale
      Audience publique du 21 septembre 2011

      N° de pourvoi: 10-13681

      Non publié au bulletin

      Cassation partielle
      Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président
      SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

      REPUBLIQUE FRANCAISE
      AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
      LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

      Sur le moyen soulevé d’office après avis donné aux parties :

      Vu l’article R. 4614-35 du code du travail ;

      Attendu, selon l’ordonnance attaquée, que M. X… est employé à temps partiel par la société Générale de téléactivité en qualité d’agent d’exploitation, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 33 heures réparties entre le samedi et le dimanche ; qu’ayant participé en dehors de ses heures de travail à une réunion du CHSCT organisée à l’initiative de l’employeur, d’une durée de 18 heures 50 et à des journées de formation des représentants du personnel au CHSCT d’une durée de 21 heures, il a saisi en référé la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’heures complémentaires ;

      Attendu que pour condamner l’employeur, à titre provisionnel, au paiement des sommes réclamées, le conseil de prud’hommes retient que l’employeur ne peut imposer la récupération ni des heures de réunion, assimilées à du travail effectif car, organisée à son initiative, cette réunion constitue une demande implicite d’heures complémentaires, voire supplémentaires, ni du temps consacré à la formation, qui doit être pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, dès lors que l’organisation du travail mise en place par l’employeur contraint le salarié à y assister en dehors de ses heures de travail ;

      Attendu, cependant, que si les heures de délégation ou de réunion que le salarié à temps partiel prend en dehors de son temps de travail normal en raison des nécessités de son mandat de représentant du personnel au CHSCT doivent être rémunérées comme du temps de travail effectif, sans qu’il soit fait application des dispositions limitant la durée du travail à temps partiel, le temps que l’intéressé consacre à sa formation à ce titre, qui est pris sur le temps de travail, n’ouvre en revanche pas droit à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne l’avait pas suivie, peu important les conditions dans lesquelles s’effectue cette formation ;

      Qu’en statuant comme il a fait, sans distinguer entre les heures de formation et les heures de délégation et de réunion pouvant, seules, donner lieu à rémunération complémentaire, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé ;

      PAR CES MOTIFS :

      CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’elle condamne l’employeur au paiement de salaires et d’indemnités de congés payés au titre de formations CHSCT, l’ordonnance rendue le 26 janvier 2010, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ladite ordonnance et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud’hommes du Havre ;

      Condamne M. X… aux dépens ;

      Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

      Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’ordonnance partiellement cassée ;

      Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément aux dispositions de l’article 456 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt et un septembre deux mille onze.

      MOYEN ANNEXE au présent arrêt

      Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la Société générale de téléactivités-Véolia

      IL EST FAIT GRIEF à l’ordonnance attaquée d’AVOIR condamné la société GENERALE DE TELEACTVITES à verser à Monsieur X… 191,73 euros au titre de la réunion du 18 décembre 2008 et 19,17 euros à titre de congés payés afférents, 223,49 euros au titre du paiement de la formation CHSCT et 22,35 euros à titre de congés payés afférents, ainsi que 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

      AUX MOTIFS QUE « Sur la procédure : l’article R. 1455-5 du code du travail dispose que dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Qu’en l’espèce Monsieur X… demande au conseil le paiement de la réunion du CHSCT de décembre 2008 et des formations du mois d’octobre 2009 ; Qu’en conséquence le conseil est compétent pour entendre les demandes ;

      Les demandes de Monsieur X… sont nées à l’occasion d’un différent dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ; Dans ces conditions le conseil est nécessairement compétent pour examiner s’il a les pouvoirs pour trancher le litige ;

      Sur le fond :

      Sur la demande du paiement de la journée du 18 décembre 2008 Attendu que l’article L. 4614-6 du code du travail dispose que le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

      Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

      1 ° Aux réunions ;

      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      Qu’en l’espèce la société Générale de Téléactivités a organisé une réunion du CHSCT le 18 décembre 2008 en dehors des horaires de travail de Monsieur X….

      Qu’en conséquence la réunion du 18 décembre 2008 est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré.

      La réunion du CHSCT ne se faisant pas sur le temps de délégation et étant organisée en dehors des horaires du salarié constitue une demande implicite d’exécution d’heures complémentaire voir supplémentaires.

      La société ne peut valablement demander la récupération, cette faculté appartient au salarié.

      Attendu que l’article R. 1455-7 du code du travail dispose que dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

      Qu’en l’espèce la réunion du 18 décembre 2008 est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Que Monsieur X… a travaillé 18h50 de plus.

      Que le 21 janvier 2005 le contrat de travail est modifié par avenant.

      L’avenant prévoit un horaire hebdomadaire de 33 heures réparti à raison de :

      11 heures tous les samedis et dimanches, le dimanche étant payé double.

      Qu’en conséquence le conseil ordonne à titre de provision la rémunération de la réunion du 18 décembre 2008 majorée selon les règles légales et des dispositions du contrat de travail.

      Sur la demande de paiement des formations du mois d’octobre 2009 :

      Attendu que l’article R. 4614-35 du code du travail dispose que le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

      Qu’en l’espèce le 5 octobre 2009 la société Générale de Téléactivités écrit à Monsieur X… pour l’autoriser à participer à une formation du CHSCT qui doit avoir lieu du 14 au 16 octobre 2009 et du 21 au 22 octobre 2009.

      Que le 21 janvier 2005 le contrat de travail est modifié par avenant.

      L’avenant prévoit un horaire hebdomadaire de 33 heures réparti à raison de :

      11 heures tous les samedis et dimanches, le dimanche étant payé double.

      Qu’en conséquence le temps consacré à la formation doit être rémunéré. A partir du moment où la formation ne peut valablement être prise sur le temps de travail « organisé généralement entre le lundi et vendredi » et que dans le cadre de son organisation la société demande au salarié de travailler uniquement les samedis et dimanches, oblige le salarié à assister aux formations en dehors de ces horaires de travail, dès lors le salarié qui s’est engagé contractuellement à travailler le samedi et dimanche décide seul s’il préfère récupérer ou être rémunéré.

      Attendu que l’article R. 1455-7 du code du travail dispose que dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

      Qu’en conséquence le temps consacré à la formation doit être rémunéré. Que le temps de formation est de 21HOO.

      Qu’en conséquence le conseil ordonne à titre de provision la rémunération de la formation du mois d’octobre 2009 majoré selon les règles légales et des dispositions du contrat de travail»

      1.ALORS QUE ce n’est qu’en l’absence de contestation sérieuse de l’employeur que la formation des référés peut ordonner toute mesure urgente à la demande du salarié ; que se heurte à une contestation sérieuse la demande du salarié en paiement d’heures de délégation prises en dehors de son temps de travail à titre d’heures complémentaires, lorsqu’une telle comptabilisation aurait pour conséquence d’enfreindre les dispositions d’ordre public sur le temps partiel interdisant à l’employeur de faire exécuter des heures complémentaires au-delà d’un dixième de la durée stipulée dans son contrat de travail ; qu’en s’estimant « compétent » pour examiner le litige, nonobstant cette contestation sérieuse prise de l’incompatibilité de la demande du salarié avec les dispositions d’ordre public du code du travail sur le travail à temps partiel, le conseil des prud’hommes a violé l’article R1455-5 du Code du travail ;

      2. ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE dans l’hypothèse où la prise des heures de délégation en dehors du temps de travail par un salarié employé à temps partiel conduit l’employeur à dépasser le nombre d’heures complémentaires qu’il est autorisé par l’article L 3123-17 du Code du travail à lui faire exécuter, ce dernier est autorisé à exiger la récupération de ces heures de délégation sur son temps de travail ; qu’en l’espèce, il résultait des propres constatations de l’ordonnance attaquée que Monsieur X… était engagé à temps partiel à raison de 33 heures hebdomadaires ; que l’exposante faisait valoir dans ses conclusions d’appel que le règlement des 18, 50 heures de réunion et des cinq jours de formation pris en dehors du temps de travail du salarié, devait conduire la société GENERALE DE TELEACTIVITES à méconnaître les dispositions de l’article L 3123-17 du Code du travail; qu’en condamnant néanmoins la société à régler ces heures à titre d’heures complémentaires et supplémentaires, sans rechercher comme elle y était invitée si le paiement de telles heures ne devait pas conduire l’employeur à violer les dispositions de l’article L 3123-17 du Code du travail, de sorte qu’il était en droit, au lieu de les comptabiliser en heures complémentaires et de les payer, d’en exiger la récupération par le salarié sur son temps de travail, le conseil des prud’hommes a privé sa décision de base légale au regard des articles L 3123-17, L 4614-6 et R 4614-35 du Code du travail.

      Décision attaquée : Conseil de prud’hommes de Rouen, du 26 janvier 2010« 

  12. differences entre heures delegations et heures missions chsct hors temps de travail pour un chsct pour 380 collaborateurs et la rh titille les membres elus sur les heures delegations et missions qu ils veulent renumerees et pas recuperees en ont ils le droit merci a vous de votre retour

    • Bonjour,
      Il y a trois sources d’heures pour les représentants du personnel au CHSCT. Les heures du contingent d’heures mensuelles, L4614-3 :
      « L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.
       »

      Ces heures sont normalement prises sans difficultés particulières et sans démarches préalables…
      Il y a les heures prises dans le cadre des réunions du CHSCT et des enquêtes du CHSCT. Elle sont précisées par l’article L4614-6 :
      « Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.
       »

      Ces heures d’enquête sont par définition illimitées, mais devrons faire l’objet d’une information précise et préalable à l’employeur en explicitant à quoi elles vont être utilisées.

      Enfin, du temps particulier devra être donné pour le fonctionnement du CHSCT au titre de l’article L4614-9 :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
       »
      Ce temps est beaucoup difficile à obtenir, il doit pour l’essentiel, être négocier avec l’employeur. Il s’agit notamment du temps pour préparer et organiser les réunions (préparer l’ordre du jour, préparer les réunions, établir les procès-verbaux des réunions, le temps de déplacement pour réaliser les visite d’inspection et les temps de déplacement pour réaliser les missions d’enquête.
      L’ensemble de ces heures doivent effectivement être payées. Si vous effectuez dans ce cadre des heures supplémentaires, elles devront être payées en temps que telles et ouvrent droit à repos compensateur. Si vous voulez récupérer des heures prises hors temps de travail, vous avez toujours la possibilité de prendre des heures de délégation pour récupérer.
      Amicalement,
      Gérard.

  13. Bonjour,
    Suite au courrier reçu par les membres du CHSCT d’un salarié se sentant en difficultés psychologique sur son lieu de travail (dépression, arrêt de travail), notre secrétaire (plus de 4 ans dans son mandat) nous a demander de mener une enquête sur le lieu dit sans aucune alerte écrite auprès de notre employeur. Il dit que nous ferons suite à cette enquête un rapport lors de la prochaine réunion CHSCT. Cela vous semble t-il une démarche « normale ».
    De plus, le secrétaire nous dit que lors de cette « enquête » étant donné qu’elle n’est pas demandé par la direction mais décidée par les membres du CHSCT, des heures de délégations, doivent être posées. Est ce le cas?
    Je vous remercis par avance de votre réponse et vous souhaite une bonne soirée

    • Bonjour,
      Le cas que vous citez est certainement le plus compliqué à gérer pour un CHSCT. Votre enquête, sauf cas d’urgence pour proposer des mesures conservatoires et éviter la procédure de Danger Grave et imminent (L4132-2 et suivants), devrait être décidée en bonne et due forme lors d’une réunion du CHSCT avec ce point à l’ordre du jour. L’enquête ne peut en aucune façon viser à valider si il existe ou pas une situation de harcèlement moral (Il s’agirait d’un délit et vous n’êtes ni des policiers, ni des juges d’instruction).
      Si d’autre éléments (plaintes ou témoignages de salariés, de DP, de CE.) montrent qu’il existe un risque grave liés à des facteurs psychosociaux dans votre établissement, vous devriez voter une mission d’enquête pour risque grave, afin de construire avec le personnel des propositions qui si elles sont rejetées par la direction pourront devenir des revendications syndicales. Si l’employeur vous met des bâtons dans les roues, vous pouvez aussi recourir à l’assistance d’un expert (L4614-12).
      Si vous avez besoin, je peux vous aider pour mettre en place votre enquête et pour le recours à expert, quelque soit le cabinet d’expertise que vous choisirez.
      Amicalement,
      Gérard.

  14. Bonsoir j ai utilisée mes 5h de délégation chsct nous avons voter en réunion ch. Des missions nous voulons faire une mission vérification véhicule état des bus a la sortie du dépôt mes vue que j ai utilisée mes heures de délégation il me mette en absence autorisé mes non rémunéré ont il le droit merci de votre réponse cordialement me Duval .

  15. Bonjour,
    ma question est la suivante :
    En qualité de membre élu d’un chsct, je bénéficie de 10 h de délégation mensuelle ;puis-je cumuler leur récupération sur plusieurs mois de suite pour à terme, prendre une semaine de repos ou est ce que je dois les récupérer au fur et à mesure , chaque mois ? Je vous remercie de votre réponse éclairée
    Ph.ABAUZIT

    • Bonjour,
      Les heures du quota prévues à l’article L4614-3 du code du travail sont attribuées mensuellement.
      Les heures qui ne sont pas prise ne peuvent pas être reportées sur le mois suivant.
      Si vous récupérez des heures cela voudrait dire que vous les avez effectuées en dehors et en plus de vos heures de travail habituelles.
      Ces heures supplémentaires sont normalement rémunérées à la fin du mois pendant lequel elles ont été effectuées. Vous ne pouvez les récupérer qu’avec l’accord de votre employeur, il peut aussi accepter que vous les cumuliez pour les récupérer, mais aucun texte ne l’y oblige.
      Amicalement,
      Gérard.

      • Bonjour, je vous écris pour essayer de comprendre comment prendre les heures de délégation .
        L’ entreprise emplois 100 salariés , donc nous devons avoir 6 heures de délégation par mois, mais nous sommes que 2 au chsct car aucun cadre ne c’est présenté.
        Ma question est: peut on utiliser les 2 h qui ne sont pas pris du poste cadre?
        Notre direction refuse de nous donner plus de 2h par mois par personne, a t elle raison.
        Nous prenons nos 2h pour des permanences et des recherches sur le chsct et dé fois nous rajoutons 1h ou deux pour la préparation de la réunion et elle nous les refusent.
        Merci d’ avance votre site est super cordialement

        • Bonjour,
          Merci de votre gentil compliment, la flatterie me fais toujours très plaisir. 🙂

          Pour les heures au titre du CHSCT, il faut savoir que vous avez trois sources d’heures :

          1) Les heures de délégation du contingent mensuel (auquel vous vous référez) qui sont définies par les articles suivants,

          Article L.4614-3
          L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
          Ce temps est au moins égal à :
          1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
          2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
          3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
          4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
          5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
          Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.

          et

          Article L.4614-5

          Vous avez donc droit à deux heures par représentants du personnel au CHSCT comme vous êtes 2 cela fait quatre heures et non pas 6. (vous ne pouvez pas légalement prendre les heures que vous auriez pu avoir si vous étiez 3).

          2) Il y a aussi les heures passées en réunions de CHSCT et surtout lors d’enquête « risque Grave ». Elle sont définie par l’article suivant :

          Article L.4614-6
          Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
          Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
          1° Aux réunions ;
          2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
          3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

          Pour ces heures, une mission d’enquête doit vous mandater et définir les modalités de l’enquête. La décision doit être votée en réunion de CHSCT (Voir modèle ici : https://lc.cx/4UuN)

          Pour les heures prises dans ce cadre, l’employeur doit être préalablement (au moins par courriel la veille) informé de la prise de ces heures pour enquête et elles doivent être justifiées (l’usage qui va être fait de ces heures doit être indiqué. Par exemple, observations sur le terrain et entretien avec les salariés, rendez-vous avec la CARSAT ou l’inspection du travail, recherche et rédaction d’informations pour les salariés, etc.). L’employeur doit pouvoir s’y opposer et dans ce cas il est indispensable de demander une réunion supplémentaire urgente (puisqu’il s’agit de risque grave) du CHSCT à la demande des deux membres. Le CHSCT validera ou non le besoin pour l’enquête de réaliser le travail en question et adoptera une décision pour que dans le cadre de l’enquête et sur le temps prévu à l’article L.4612-6 ce travail soit donc fait. Si l’employeur veut s’y opposer, il lui appartiendra alors de saisir le juge du TGI.

          3) les heures liées au fonctionnement même de l’institution sont définies par l’article suivant :

          Article L.4614-9
          Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
          Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
          Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

          Il s’agit ici du temps nécessaire pour que le secrétaire établisse les ordres du jour (conjointement avec l’employeur) et les PV (dont il est seul responsable). Il s’agit des temps nécessaire aux déplacements imposés par les enquêtes ou par les visites d’inspection.

          Vous voyez la réponse à votre question est non, vous ne pouvez pas utiliser les 2 heures qui ne sont pas prises au titre du poste de cadre car il n’est pas attribué, mais vous avez de la ressource pour remplir vos mission de représentants du personnel.

          Amicalement,
          Gérard.

  16. Bonjour,
    Je suis élu CHSCT dans un établissement de mois de 100 salariés et j’ai 2H de délèg’ tout comme ma collègue sécrétaire du CH et j’ai en réalité 2 questions.
    Ma première, concerne le fait de faire profiter mon collègue de mes heures, comment formuler la demande à l’employeur de façon procédurière? Auriez-vous un modèle type?
    Et la seconde, l’employeur nous as transmis un règlement intérieur au CHSCT qu’il a rédigé lui-même de façon indépendante et le soumet au CHSCT pour validation, seulement ce règlement ne me semble pas tout à fait conforme, comment pouvons-nous vérifier cela?

    Cordialement

    • Bonjour,
      Pour vous transférer les heures de délégation de l’un à l’autre, il n’y a pas de procédure particulière, il suffit d’en informer l’employeur par un simple courriel. Par exemple :
      ………………………………………………………………….
      Monsieur le président,
      je vous informe que mes heures de délégation acquise au titre de mon mandat de représentant du personnel au CHSCT seront prises ce mois de décembre 2015 par Monsieur XX représentant du personnel au CHSCT.
      cordialement, YYY
      …………………………………………………….
      Pour ce qui est du règlement intérieur, vous avez raison de vous méfier 🙂
      Je vous conseille de me faire parvenir le règlement proposé (bregier13@gmail.com) je vous en ferais un commentaire. Vous pouvez aussi construire directement le votre en prenant les éléments qui vous intéressent sur le modèle qui est ici.
      Amicalement,
      Gérard.

  17. Bonjour,

    Je suis délégué CHSCT dans un grand groupe j’ai 20 heures de délégation par mois,suis je obligé de les donner à un membre de mon propre CHSCT ou puis je les donner à un membre d’un autre CHSCT ou également à un délégué du personnel.

    D’avance merci

    • Bonjour,
      Vous ne pouvez les transférer qu’à un membre de votre CHSCT. Il suffit d’en informer l’employeur. Un simple courriel du genre :
      Monsieur le président, je vous informe que mes heures de délégation acquise au titre de mon mandat de représentant du personnel au CHSCT seront prises ce mois de décembre 2015 par Monsieur XX représentant du personnel au CHSCT. cordialement, YYY

      Amicalement,
      Gérard.

  18. bonjour,
    Nous avons le droit qu » à 2h de délégation par mois, nous somme que deux.
    J’ ai fait la préparation de la reunion et le procès-verbal, ce qui m’ a pris 5h et la direction refuse de me l’ai comptabiliser, elle me dit qu’ il faut préparer et rédiger la réunion avec les deux Heures par mois, je trouve trop juste; a t elle raison. merci.
    J’ ai reçu deux personnes en dehors de mes heures de délégation,pour des pleintes de harcelement, je lui ai posé les bons de délégations de 3h elle me l’ ai a refusé ‘j’ avais mis enquête.Elle me dit qu’ une enquête c’ est uniquement une urgence et qu’ elle devrait être avertie, je lui signale que c’ est problème avec la direction, pas de réponse elle me dit qu’ il respecte le code de lois cordialement
    la direction me dit qu’ il y a des DP syndiqués que tous doit passer par eux, que nous ne pouvons pas traiter tous avec 2h par moi.

    • Bonjour,
      Non, ce n’est pas vrai, en tout cas pas directement. Le secrétaire du CHSCT dispose (comme les autres représentants du personnel) d’un quota d’heures mensuel (L4614-3) ; Il dispose aussi du temps nécessaire pour réaliser les éventuelles enquêtes accident du travail maladie professionnelle ou Risque grave du CHSCT (L4614-6) auxquelles il participe voir la mission d’enquête CHSCT (ces heures demandent une justification et une information préalable du président) ; Le secrétaire dispose aussi du temps nécessaire à l’organisation et à la préparation des réunions du CHSCT, préparation des ordres du jour, établissement des PV etc (L4614-9). Ces heures doivent être négociées avec l’employeur (en cas de difficultés c’est le juge qui devra trancher) ; enfin (comme les autres représentants du personnel) le secrétaire du CHSCT disposera des moyens (en temps) nécessaire à la réalisation des inspections (L4614-9).
      Amicalement,
      Gérard?

  19. Je suis élue CE, DP, CHSCT , secrétaire CE. Depuis 8 ans je suis harcelée moralement, atteinte psychologiquement par un cadre élu CFE/CGC.
    En août 2015, ce cadre est venu sur mon poste de travail me rabaisser devant témoin suite à un problème CE dont je n’étais pas impliquée. J’ai écrit à ma hiérarchie car le différent n’était pas lié à mon travail mais à un problème CE. j’ai fait part de mon mal être , mes problèmes de santé suite au harcèlement psychologique que je subis depuis de nombreuses années par ce cadre. A fin août 2015, je fus reçue par mon directeur et nous avons échangé sur le sujet. Il m’a dit qu’il allait recevoir ce cadre et la personne témoin des faits pour avoir la version de chacun. Depuis ce cadre s’est calmé mais un autre ami de lui, cadre aussi, a pris sa relève. en réunion CE de décembre il m’a dit ouvertement devant tous « ferme ta gueule » . Je le lui ai fait répéter afin de le notifier sur le PC CE. Ma collègue a relevé en précisant qu’il avait dépassé les bornes. j’étais mal toute la journée et le lendemain j’ai demandé au directeur, président CE de bien vouloir me recevoir. Chose qu’il a faite. Il m’a rassuré en me disant que dès le lundi il recevrait cette personne. et recevrait aussi le cadre incriminé en août ainsi que le témoin. Car au 17 décembre 2015 personne n’avait été reçues. Le 18 décembre 2015, ce 2ème cadre est venu à nouveau me harceler m’atteindre psychologiquement au point de partir en pleurs car il venait à nouveau devant témoin de me dire « tais toi ou je te mets mon poing sur ta figure ». Là ça s’en était trop et je suis partie faire une main courante au commissariat relatant les faits. Ma collègue secrétaire CHSCT, membre CHSCT élue CE, DP a fait un droit d’alerte mentionné sur un registre vide depuis 37 ans. Nos élections ont eu lieu en février 2015. La commission a été crée le 20/12/15, l’employeur a choisi ses membres pour la commission. N’a pas pris la secrétaire CHSCT pour le PV de cette commission mais une salariée de l’entreprise. Aujourd’hui, je suis en arrêt de travail. L’employeur veut m’entendre sur les faits car il dit qu’il y a plusieurs versions. Mes questions sont:
    1. Quelles sont les procédures, les conséquences , les suites d’un droit d’alerte.
    2. L’employeur n’est-il pas en faute en ayant créé la commission après qu’un événement soit survenu? A quel moment doit être crée la commission « droit de retrait, droit d’alerte »?
    3. L’employeur a-t-il le droit de ne pas convoquer la secrétaire du CHSCT et a-t-il le droit de prendre une salarié de l’entreprise pour prendre les notes?
    4. L’employeur n’a t il pas fait faute en n’ayant pas convoqué le 1er cadre et le témoin sur les 1er faits (aout)
    5. Est ce normal que l’employeur demande ace que je m’explique devant les membres de la commission? En fait je le ressent comme un procés.
    merci de vos réponses

    • Bonjour,
      Vous avez très bien fait pour la main courante. Vous pouvez encore demander une visite avec le médecin du travail.
      Pour la procédure d’alerte d’un danger grave et imminent, je pense que votre collègue n’est pas bien formée. En effet, aucune commission n’est prévue dans ce cas. Les règles sont données par les articles suivants :

      Article L4131-2
      Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

      Article L4132-2
      Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
      L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

      Article L4132-3
      En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
      L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

      Article L4132-4
      A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.
      L’inspecteur du travail met en oeuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.

      L’employeur n’a certainement pas respecté cette procédure !
      Vous pouvez saisir votre inspecteur du travail.
      Amicalement,
      Gérard.

  20. Bonjour,
    Dans le cadre de nos mandats CHSCT je souhaite effectuer avec les autres membres du CHSCT une visite de l’usine afin de présenter les membres du CHSCT(10heures de délégation chacun et nous sommes 4 entreprise de +300 salariés) et prendre des informations pour l’ordre du jour de notre prochaine réunion.
    Hors il se trouve qu’un des représentant des membres du CHSCT me fait savoir qu’il travaille de 22H à 5H00 du matin et cette visite est programmé la semaine prochaine en journée de 08H00 a 15H00
    Ma question est:
    Comment ce représentant doit il déposé sa délégation afin de ne pas cumuler ses heures de travail avec ces heures de délégations ?
    Comptant sur votre réponse
    Cordialement

    • Bonjour,
      La solution normalement employée ici c’est que le représentant du personnel pose des heures d’absence pendant la nuit afin qu’il puisse « récupérer » à l’avance et être le lendemain à peu prêt « frais et dipos » pour la visite d’inspection. Le temps de déplacement (hors du poste de travail) imposé pour réaliser les inspections ne doit être donné par l’employeur :

      Article L4614-9
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

      Amicalement,
      Gérard.

  21. Bonjour Gérard,

    Premièrement merci pour ton travail qui nous apporte beaucoup.

    Je suis secrétaire du Chsct et nous venons de déclencher un DGI, par la suite nous avons commencé l’enquête conjointement avec un représentant de l’employeur.

    Le lendemain nous sommes réuni sans convocation pour parler du DGI et il le conteste alors que cela aurait du être fait avec une convocation et convier l’inspection du travail. (si j’ai tout compris)

    Donc le jour qui suit nous sommes convoqué en règle pour parler du DGI et le président du Chsct confirme leur position de ne pas reconnaître le DGI et nous disent également que l’enquête est close alors que nous venons juste de la commencer.

    Par la suite le président informe l’inspection du travail la contestation du DGI, nous pourrons rencontrer l’inspection du travail la semaine prochaine.

    Ma questions est la suivantes en attendant que l’inspection du travail reconnaisse ou non le DGI, devons nous continuer l’enquête? (à mon sens oui afin de pouvoir apporter des éléments à l’inspecteur du travail)

    Si oui, malgré le refus de la direction, nous ne risquons rien si nous poursuivons cette enquête sans leur accord et donc sans représentant de l’employeur.

    J’ai essayé de me renseigner auprès de notre inspecteur du travail mais il est très difficile de le joindre…

    Merci d’avance de votre retour.

    • Bonsoir,
      Tout d’abord, merci pour vos flatteries, cela me fait toujours plaisir 🙂

      Effectivement, vous n’avez pas bien respecté la procédure de Danger Grave et Imminent…

      Mise en œuvre de la procédure de Danger grave et imminent :

      Le code du travail dispose :
      Article L4131-2
      Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

      Article L4132-2
      Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
      L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

      Article L4132-3
      En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
      L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

      Article L4132-4
      A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.
      L’inspecteur du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2.

      Article D4132-1
      L’avis du représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
      Cet avis est daté et signé. Il indique :
      1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
      2° La nature et la cause de ce danger ;
      3° Le nom des travailleurs exposés.

      Article D4132-2
      Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

      Explications :
      Avant toute mise en œuvre de cette procédure il est utile d’en informer l’inspecteur de travail (car c’est lui qui devra trancher en cas de désaccord entre l’employeur et le CHSCT). Il existe aussi un inspecteur du travail de permanence.

      La procédure DGI en détail :

      1) Alerte de l’employeur
      Il faut au préalable et en réunion de CHSCT avoir déterminé avec le Président du CHSCT les personnes (fonctions) habilitées à représenter l’employeur et donc à appeler (avec ordre de priorité) dans le cadre d’une mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent sur le périmètre du CHSCT.

      Il s’agit ici de téléphoner pour indiquer que l’on met en œuvre la procédure de danger grave et imminent pour un danger grave lié à un harcèlement morale et sexuel. Indiquer également que l’on se tient à la disposition de l’employeur (le lieu et jusqu’à quelle heures) pour effectuer immédiatement l’enquête prévue par le code du travail.

      2) Consignation de l’avis
      Si vous ne parvenez pas à trouver pas le registre, Ouvrez en un vous-même !
      Il suffit de prendre un registre quelconque de coller dessus une étiquette « Registre spécial de consignation des avis de dangers graves et imminent ouvert en urgence par < votre NOM et Prénom> le et de coller sur la première page les articles donnés ci-dessus. Il convient de numéroter les pages et de les authentifier par votre signature.

      L’avis lui-même doit indiquer :
      1° Le poste de travail concerné par la cause du danger constaté. Ici c’est le poste de travail occupé.
      2° La nature et la cause de ce danger.
      3° Le nom des travailleurs exposés. .

      L’avis doit être daté (Date et heure) et signé par le membre du CHSCT qui a consigné l’avis.
      Assurez-vous que ce registre soit porté immédiatement à la personne que vous avez déjà alertée.

      3) Réalisation d’une enquête immédiate
      L’employeur ou son représentant doit venir immédiatement pour réaliser une enquête très courte et très différente de l’enquête classique pour risque grave décidée en réunion. Elle ne dure que quelques dizaines de minutes au plus et consiste à répondre à deux points :
      • Existe-t-il un accord sur la réalité du danger grave et imminent ?
      • Existe-t-il un accord sur les modalités prises pour le faire cesser ?
      Vous devez donc être porteur de propositions pour faire immédiatement cesser le danger grave et imminent. Il s’agir évidemment de mesures conservatoires avec application immédiate.

      Si l’employeur ne se présente pas dans un délai raisonnable à l’heure que vous avez indiquée (une heure ou deux suivant les cas concrets) pour effectuer cette enquête légale, vous ferez le constat de cette carence et d’en déduire le désaccord entre l’employeur et vous-même. Vous devez alors remplir le compte-rendu d’enquête sur le CERFA 12766*01 – (ex n°61-2258) « Enquête du CHSCT relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave » en indiquant précisément
      • Qu’il devait s’agir de l’enquête prévue dans la procédure DGI pour une situation d’urgence et de gravité.
      • Que vous avez attendu l’employeur comme indiqué dans votre alerte téléphonique jusqu’à telle heure et qu’il n’est pas venu.

      Vous devez alors demander la convocation d’urgence d’une réunion CHSCT dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures. Vous joindrez à votre courrier le document CERFA que vous avez rempli seul (copie de ce courrier au secrétaire CHSCT, à l’inspection du travail et à l’agent du service prévention de l’organisme de sécurité sociale).

      Si l’employeur se déplace pour réaliser l’enquête prévue dans cette situation d’urgence et de gravité, il y a seulement deux possibilités.
      1° – La première, en cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les dispositions à prendre pour le faire cesser, comme dans le cas ou l’employeur ne se déplace pas ni ne mandate un représentant pour cette enquête, vous constaterez le désaccord entre l’employeur et vous-même. Vous remplirez le compte-rendu d’enquête sur le CERFA 12766*01 – (ex n°61-2258) « Enquête du CHSCT relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave » en indiquant précisément
      • Qu’il s’agissait d’une enquête prévue dans la procédure DGI pour une situation d’urgence et de gravité.
      • Qu’il n’y a pas eu d’accord sur la réalité du danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser et que le CHSCT doit donc être réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures

      Vous devez alors demander la convocation d’urgence d’une réunion CHSCT dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures. Vous joindrez à votre courrier le document CERFA que vous avez rempli et proposé à la signature de l’employeur (copie de ce courrier au secrétaire CHSCT, à l’inspection du travail et à l’agent du service prévention de l’organisme de sécurité sociale).

      Dans le cas où l’enquête n’a pas eu lieu, ou bien si l’enquête s’est soldé par un constat de désaccord Le CHSCT doit donc être réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas 24 heures et l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de l’organisme de sécurité sociale.

      Si le CHSCT n’est pas réuni dans ce délai par l’employeur, vous devez à nouveau faire le constat de cette carence de l’employeur et saisir l’inspecteur du travail pour qu’il veuille bien mette en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2. (de là vient l’intérêt de l’informer dès avant le début de mise en œuvre de cette procédure).

      Si la réunion se tient et à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail doit être saisi immédiatement par l’employeur ? Bien sûr, dans ce cas nous vous conseillons encore de ne pas attendre et de saisir immédiatement vous-même de votre côté l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail pourra alors mettre en œuvre les moyens à sa disposition (mise en demeure ou saisine du juge des référés) pour ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.

      Si l’employeur, ou son représentant, réalise l’enquête immédiate, s’il ne conteste pas le danger grave et imminent et s’il est d’accord sur les mesures conservatoires que vous avez proposées, vous remplirez alors le compte-rendu d’enquête sur le CERFA 12766*01 – (ex n°61-2258) « Enquête du CHSCT relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave » en indiquant précisément
      • Qu’il s’agissait d’une enquête prévue dans la procédure DGI pour une situation d’urgence et de gravité.
      • Les mesures proposées et l’accord de l’employeur qui s’en est suivi sur les moyens à mettre en œuvre immédiatement pour faire cesser le danger et que cette procédure de DGI est donc close.

      Bien sûr l’employeur devra signer ce compte-rendu officiel de l’enquête

      Pour votre cas particulier, il faut arrêter de confondre les enquêtes courtes « à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2. » et les enquêtes plus longues « menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ».

      Enfin, je vous conseille de repartir du début pour le risque grave (même s’il n’est pas reconnu grave et imminent) qui a été constaté par le CHSCT.
      Il s’agit donc maintenant de voter, en réunion de CHSCT (demande d’une réunion d’urgence signée par au moins deux membres), une décision pour réaliser la mission d’enquête sur le risque grave constaté et rechercher des mesures de prévention pour le court, moyen et long terme. Le modèle est donné ici.

      Amicalement,
      Gérard.

  22. Bonjour Gérard,

    Merci pour ces précisions, nous avons décidé une mission d’enquête lors de la dernière réunion d’urgence CHSCT.

    Mais même malgré cette décision adopté l’employeur nous refuse le droit de faire cette enquête et de mandater un responsable de la direction.

    Donc je souhaiterai savoir si on est en droit de faire l’enquête sans un représentant de la direction?

    Merci

  23. Bonjour et merci pour votre site très intéressant.

    J’ai une question concernant le nombre d’heures de délégation et d’élus depuis la loi Rebsamen. Notre entreprise fait 700 salariés. Plusieurs établissements de moins de 50 salariés doivent désormais être rattachés à un CHSCT (déjà existant) couvrant un établissement de plus de 50 salariés. Mais est-ce que le nombre d’heures de délégation et d’élus augmente t-il en conséquence ? par exemple pour les heures de délégation, est-ce que l’on doit continuer à ne les calculer qu’en référence à l’effectif de l’établissement qui dépasse les 50 salariés, ou bien on doit désormais les calculer en prenant en compte l’ensemble des salariés couverts (ce qui dépasserait les 300 salariés) ? merci beaucoup

    • Bonjour,
      Les effectifs à prendre en compte, pour les heures de délégation comme pour le nombre de représentants du personnel n’ont pas changé. Il s’agit de l’effectif sur le périmètre du CHSCT :
      « Article R4613-1
      La délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composée comme suit :
      1° Etablissements de 199 salariés et moins, trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
      2° Etablissements de 200 à 499 salariés, quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
      3° Etablissements de 500 à 1 499 salariés, six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
      4° Etablissements de 1 500 salariés et plus, neuf salariés, dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres.
       »
      pour le nombre de membres de la délégation du personnel et :
      « Article L4614-3
      L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.
       »
      La loi Rebsamen, pour la mise en place d’une délégation unique du personnel concernera les établissements (qui avait un CE chacun) jusqu’à 300 salariés, donc a priori pas le votre.
      Amicalement,
      Gérard.

  24. Bonsoir, super votre site une mine d’infos! Une question cependan au sujet de la récupération horaire lors de formaion chsct! J’ai suivi la formation chsct pendant 7heures sur 3jours soit 21heures. Ces 3 jours se sont repartis sur un jour de congé, une journée de 8h et une journée de 11h. Pour moi je récupère 7h debmon jour de sortie.Pour mon employeur je perds les heures non travaillées par rapport aux 7heures de journée de formation -4heures sur une journée de 11heures…qu’en est-il réellement? Y a t il un texte ? D’avance merci!

    • Bonjour,
      vous devez être payé sur la même base que si vous étiez en formation professionnelle classique (regardez donc quelles sont les règles habituelle dans votre établissement). Le principe c’est que vous devez être payé en formation de la même façon que si vous étiez au travail. Vous ne devriez pas perdre d’argent du fait de votre mandat syndical. Si, par exemple,vous travaillez en équipe vous devriez être payé comme les membres de votre équipe en poste. Il convient donc à mon avis de saisir l’inspection du travail.
      Amicalement,
      Gérard.

  25. Et autre question! Le temps passé en formation est il independant des heures de délégation? Des questions pour être au clair avec l’mployeur, merci!

  26. Bonjour un site très intéressant merci.
    Une question sur le déplacement des élus CHSCT. Nous avons un CHSCT national avec plusieurs sites sur toute la France. Est ce qu’un élu peut se déplacer sur un site sur ses heures de délégations et si l’employeur est obligé de lui prendre en charge le déplacement Merci

    • Bonjour,
      Oui, mais ce n’est pas si simple.

      C’est le CHSCT qui fixe (à la majorité des présents en réunion) ses règles de fonctionnement.

      Article L4614-2
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.
      Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
      Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

      Votre CHSCT doit donc en réunion et avec ce point à l’ordre du jour, déterminer une règle pour les déplacement dans le cadre du contingent d’heures (réfléchir aussi aux situation d’urgence et de gravité signalées par un salarié L4614-6, 3°).

      Il faut en fait fixer une limite (par exemple deux déplacement par mois) et une règle pour informer à l’avance de ce déplacement.

      Une fois la décision adoptée (dans la forme : 1- exposé des motifs et légitimation ; 2- décision proprement dite ; 3- pouvoir spécial pour représenter le CHSCT et faire appliquer cette décision- vote) , elle sera applicable par l’employeur à moins qu’il ne l’a conteste devant le TGI. S’il fait des difficultés ce sera à vous de l’assigner devant le TGI.

      Amicalement,
      Gérard.

  27. tout d’abord un grand merci pour votre aide
    le 4 JANVIER 2016 , j exposais mon problème de harcèlement moral. Le droit d’alerte donné par une élue DP, membre de CHSCT a été fait le 18/12/15. depuis bien des choses se sont passés. l’employeur ayant crée dans l’urgence une commission (nulle et non avenante) avec 1 membre chsct par OS de son choix, a évincé la secrétaire CHSCT (c’est elle qui a fait l’alerte). de plus n’a pas toujours fait l’enquête avec la personne qui a fait l’alerte à ce jour mais insiste avec sa commission. j’ai transformé ma main courante en plainte, mon arrêt maladie en AT. aujourd’hui je reçois un courrier de l’employeur me convoquant pour m’expliquer sur ce droit d’alerte fait par l’élu DP chsct, devant sa commission. J’ai informé l’inspection du travail de tout celà. Pas de réponse. que dois je faire? je pensais répondre au courrier de mon employeur en lui signifiant que sa commission n’est pas réglementaire, que sa convocation n’a pas lui d’être, et qu’il n’a pas respecté le droit d’alerte du fait que depuis le 18/12/15 l’enquête n’a toujours pas été faîtes avec le membre l’ayant fait. mes questions:
    1. y a t il un délai réglementaire pour que le droit d’alerte soit finalisée?
    2. n’y a t il pas faute de l’employeur sur l’enquête non effectuée à ce jour?
    merci de vos réponses.

    • Bonjour,
      Non il n’y a pas de délai fixé pour finaliser une procédure d’alerte ou de de Danger Grave et Imminent.
      Le bon sens seul permet de dire que cela doit être réglé en quelques heures ou au pire en quelques 2 ou 3 jours.
      Ce n’est pas l’employeur, mais le CHSCT qui doit faire une enquête :

      Article L4612-5
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

      L’inspecteur du travail doit être destinataire du compte-rendu de l’enquête et il peut donc le demander.

      Amicalement,
      Gérard.

  28. Bonjour,
    Je suis secrétaire d’un CHSCT de 9 membres, lesquels bénéficient donc de 20H de délégation.Or, certains de ces membres ne participent pas aux travaux du CHSCT. L’un d’eux n’a pas une seule fois été vu en CHSCT. Ces membres prennent quand même leurs 20H de délégation. Le CHSCT peut-il, par exemple par le vote d’une décision ou d’une résolution, retirer les heures de délégation aux membres qui ne participent jamais aux enquêtes, réunions de préparation, inspections, etc… et les répartir entre ceux qui font vraiment le boulot, souvent sur leur temps libre ?

    • Bonjour,
      Non vous ne pouvez pas, par un vote retirer et vous distribuer les heures de délégation de ceux qui ne travaillent pas (avec vous).
      Les heures de délégation sont un droit individuel et d’ordre public de chaque représentant du personnel.
      Vous pouvez vous donner des heures entre membres :

      Article L4614-5
      Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur.

      Vous ne pouvez pas priver un membre du CHSCT de son droit, même par un vote.

      Amicalement,
      Gérard.

  29. Bonjour suite à la démission d un membre du chsct j ai été élu le 18 février et donc pris mes 5h00 de délégation, hors mon employeur me fait savoir que je serai rémunéré au prorata de ces heures par rapport à ma date d’élection par le CE.
    A t il le droit ou ai-je mes 5h00 de plein droit ?
    Merci

    • Bonjour,
      Je comprends un peu pourquoi votre prédécesseur a démissionné…

      Bien sûr votre employeur n’a pas le droit de vous retenir ces heures. Même si l’élu que vous remplacez avait consommé ses 5 heures, l’employeur aurait dû vous en informer (et même dans ce cas je ne suis pas sûr qu’il soit dans son droit).

      Cependant, s’il vous retient les heures, le CHSCT peut (si vous avez une majorité pour aller dans ce sens) donner un pouvoir spécial à un représentant du personnel pour représenter le CHSCT et ester en justice pour faire dire la loi au TGI. Cela pourrait faire réfléchir votre employeur, car le procès lui coûterait plusieurs milliers d’euros, mais les représentants du personnel sont en général trop gentils avec les employeurs.

      Vous pourrez de toute façon à titre individuel saisir le conseil des prud’hommes en cas de retenue de salaire.

      Bon courage.

      Amicalement,
      Gérard.

  30. Bonjour, une question me turlupine ,la réponse n’est pas très claire. Les organisations syndicales ont, en fonction de leurs résultats aux élections professionnelles, un quota d’ heures accordées annuellement. Maintenant les représentants du CHSCT ,qui sont issus de ces organisations syndicales, ont un quota d’ heures mensuel pour mener à bien leurs missions. Ma question est donc la suivantes:- les heures accordées aux membres du CHSCT sont elles défalquées du quota d’heures annuel attribué au/aux syndicat(s)?
    Notre syndicat a eu la majorité lors des élections: nombre d’heures: X
    Nous syndicat a la majorité de membres ( dont le secrétaire) pour le CHSCT: Y
    le calcul serait X+Y ou X-Y
    merci

    • Bonjour,
      Ces deux types de contingent d’heures ne peuvent en aucun se percuter. En effet, vous avez d’une part des heures accordées au titre du fonctionnement syndical et donc un contingent collectif alors que les heures des membres du CHSCT (pareil pour le CE ou les DP) sont un droit individuel donner par par la Loi :

      Article L4614-3
      L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.

      Amicalement,
      Gérard.

  31. Bonsoir,
    secrétaire d’un CHSCT je bénéficie de 15heures de délégation actuellement suite aux report des heures des 2 autres élus (maladie et report en ma faveur). Le directeur me dis que chaque mois les autres membres doivent lui faire savoir que le report continue alors qu’ils l’ont prévenu de vive voix. Mes questions sont sur quoi se base t-il pour me demander cela et quelle style de lettre « légale » attend-il?
    Merci d’avance.

    • Bonjour,
      Votre employeur a des exigences supérieures à la loi !

      Le code du travail prévoit simplement :

      Article L4614-5
      Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur.

      Si vous avez déjà pris la peine de l’informer (de préférence devant témoins ou mieux en réunion CHSCT) il n’a pas à avoir d’autre exigences.

      Maintenant pour calmer ses angoisses nocturnes vous pouvez ouvrir une boîte courriel gratuite (laposte.net, yahoo.fr, gmail.com, hotmail.fr, etc.) et lui confirmer par un simple courriel que comme vous l’en avait déjà informé les heures de délégation sont réparties comme suit entre les représentants du personnel et qu’il en sera ainsi jusqu’à nouvel ordre de votre part.

      Amicalement,
      Gérard.

  32. Bonjour,
    J’ai une question sur les heures de délégation, encore… Voilà : mardi dernier, notre employeur nous a donné les plans de travaux sur le site, pour un recueil d’avis le jeudi, en nous disant qu’il était ok pour qu’on aille voir les collaborateurs concernés. Le mercredi matin, vu l’urgence, j’ai donc passé environ 1 heure à parler à quelques personnes, mais je n’avais pas posé ma journée mensuelle de délégation étant donné le délai un peu trop court pour prévenir mon manager (48h chez nous) et ma charge de travail par ailleurs. Mon manager me reproche cette heure prise, donc, en plus de ma journée de délégation que j’ai posée la semaine prochaine pour préparer une autre réunion chsct. En a-il le droit, au vu du délai vraiment très court qui nous était imparti pour donner un avis et l’accord (verbal certes) du président du chsct ? Merci d’avance, et super votre site (je ne vous flatte pas !)
    Zulma

    • Bonjour,
      Votre manageur est un sot.
      En effet, il vous reproche une heure de délégation, alors que le CHSCT aurait pu décider du recours à un expert cela aurait coûté environ 35000 euros à l’entreprise pour économiser le temps accordé par l’employeur lors du CHSCT.
      Si c’est sur ordre de l’employeur que votre manager conteste cette heure, il faudra faire remarquer à votre employeur que sa parole ne vaut pas grand chose et que pour les prochaines consultations vous ferez donc appel à un expert agréé qui prendra lui le temps nécessaire pour réaliser des entretiens.

      Article L4614-12
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
      1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
      2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.
      Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

      Amicalement,
      Gérard.

      • Je vous remercie beaucoup. Votre 1ère phrase m’a fait beaucoup rire ! Les cons osent tout, c’est à ça qu’on les reconnaît n’est-ce pas… Je saurais quoi lui répondre la prochaine fois en tout cas. Merci encore et une excellente soirée à vous !
        Zulma.

  33. bonjour, merci pour votre réponse en date du 3 mars sur les délais de l’employeur pour le droit d’alerte. Vous me répondez que « Ce n’est pas l’employeur, mais le CHSCT qui doit faire une enquête »
    le 11 janvier vous me dites: « Article L4132-2
    Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
    L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. »
    Là je n’arrive plus à suivre. nous sommes le 25/03/16, hormis une commission droit d’alerte instaurée par mon employeur avec 3 membres choisis du CHSCT sur 6, rien n’a été fait. Aujourd’hui l’employeur veut me convoquer à cette commission qu’il a crée avec ces 3 membres, la personne qui me harcèle, pour que je m »expliquer sur le droit d’alerte. je ne sais plus quoi faire, je suis un peu perdue, que dois je répondre ? de plus s’il s’avère que si le droit d’alerte n’est pas fondé, l’employeur peut il me sanctionner, me demander de rembourser mon AT, procéder à des poursuites à mon encontre voir me licencier?
    MERCI POUR VOS REPONSES

    • Bonjour,
      Oui, c’est difficile à suivre, car l’employeur et les représentants du personnel au CHSCT n’ont pas respecté la procédure fixée par le code du travail.
      La « commission droit d’alerte » est une invention et comme trois membres du CHSCT sur six y participe, il est facile de considérer que c’est une commission créé avec le CHSCT… En tout cas cela n’a plus rien à voir avec la procédure légale. Si l’inspecteur du travail (qui devrait être informé de la procédure) voit le glissement, il devrait faire une lettre de rappel à la loi.
      En ce qui concerne votre accident du travail, cette commission n’a aucun pouvoir. Seule la Sécurité sociale est fondée à qualifier ce qui vous est arrivé en accident du travail. Vous ne pouvez pas à avoir à rembourser quoi que ce soit, car même si l’accident de travail n’était pas reconnu par la sécurité sociale, votre arrêt serait requalifier en maladie. Quant à une éventuelle sanction disciplinaire, cela est toujours possible car ça relève du pouvoir de l’employeur, mais il faudrait qu’il puisse prouver la matérialité d’une faute. Les représentants du personnel qui participent à ce genre de commission, juste en y participant, se font toujours manipulés et instrumentalisés. Les causes organisationnels présentent dans les situations de travail sont effacés pour centrer les regards vers un problème interpersonnel. Dans ce cas l’employeur (pourtant responsable) s’en sort toujours bien : Soit il y a harcèlement et c’est un délit (normalement seul le juge pénal peut qualifier un délit) commis par le manager, et il sera sanctionné, soit il n’y a pas harcèlement et alors la prétendue victime est une affabulatrice…
      Le rôle du CHSCT n’est jamais de faire une enquête de police ou de remplacer le juge pour qualifier un délit ou même l’absence d’un délit (cela peut même être condamné), les représentants du personnel n’ont pas à participer à l’enquête RH et à l’éventuelle prise de sanction disciplinaire. Le rôle du CHSCT est de constater une situation de risque grave (ici par la survenue d’un accident du travail), d’en rechercher les causes et de proposer, avec les salariés, des mesures pour prévenir le risque et améliorer les conditions de travail.
      Je reste à votre écoute.
      Amicalement,
      Gérard.

  34. bjr je suis secrétaire chsct . notre président ns a demander une réunion extra suite à une demande de l inspection du travail . en effet le salarié à écrit a l inspection du travail pour les faits suivants harcèlement moral et physique . cette réunion a eu lieu et ns avons commencés l enquête. Mais notre président demande à ce que se soit fait lors de nos heures de delegations .
    Ma question est faut il faire l enquête pdt nos heures de travail ou nos heures de delegation ?
    Faut il que je signale cet harcèlement sur le registre des DGI malgré qu il n y a que l inspection du travail qui a été prévenu.
    cdlt merci pour votre réponse

    • Bonjour,
      Non il n’t a pas, à mon avis, matière à consigner cela sur le registre des DGI.
      Par contre, les heures de délégation doivent évidemment être en plus du quota voir le 2° de cet article :

      Article L.4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      La bonne solution est de demander une réunion d’urgence du CHSCT (avec si possible présence de l’inspecteur du travail).

      Si l’inspecteur ne peut pas être là et que l’employeur continue son forcing, vous devriez voter le recours à l’assistance d’un expert.

      Si vous m’envoyez votre décision (bregier13@gmail.com), je pourrais la valider.

      Amicalement,
      Gérard

  35. Bonsoir,
    ayant effectué une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement, mes collègues du chsct et moi même avons accumulé presque 200 heures de travail ( entretiens, rédaction, recherches juridiques, Rdv divers et variés avec l’inspection du travail, la direction….).
    Aujourd’hui, notre employeur nous dit qu’il ne pourra pas nous permettre de « récupérer » ces heures et qu’il devra nous les payer.
    En a t il le droit?
    pouvons nous nous y opposer?
    à quel titre devront elles être payées? Supplémentaires, compensatoires: pas vraiment le même tarif?
    nous sommes 3, et je cumule à moi seule déjà plus de la moitié des heures (mes collègues m’ont « lâchement » abandonnée pendant l’enquête pour des raison de santé, mais je ne leur tiens pas rigueur)
    Clairement s’il me paie toutes ces heures, le fisc va être content moi beaucoup moins.
    puis je avoir votre éclairage sur ce problème et vos conseils?
    merci
    bien cordialement

    • Bonjour,

      Le 2° de l’article L4614-6 du code du travail est clair : ces heures doivent être considérées comme du temps de travail et et payé à l’échéance normale.

      Article L4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      C’est très clair les heures doivent être payées si vous n’acceptez pas de les récupérer !
      Vous pouvez saisir l’inspecteur du travail et ensuite le conseil des prud’hommes.

      Amicalement,
      Gérard.

  36. Bonjour,
    Tout d’abord un grand merci pour tous ces infos (Heureusement qu’il y’a des gens comme vous).
    Mon manager est entrain d’investiguer concernant la prise de mes heures de délégation (J’ai trouvé dans la poubelle, un mail qu’elle a envoyé en demandant à son assistant de lui faire un récapitulatif de toutes mes heures de délégations posées depuis que je suis devenue membre du chsct et surtout à quel moment je les ai prévenu). Il est vrai qu’il y’a eu des fois où j’ai du prévenir la veille (notre accord d’entreprise stipule 48h de délai de prévenance). Du coup je suis angoissée depuis que j’ai vu ce papier.
    Que dois je faire, est il possible qu’il me sanctionne pour ces heures de délégation posées la veille?
    Je vous remercie vivement pour votre réponse car je suis très inquiété.

    Bien cordialement.

    • Bonjour,
      Ne soyez pas inquiète. A moins d’un accord collectif qui viendrait limiter la loi, il n’y a pas de délai de prévenance à respecter pour prendre les heures du quota prévu à l’article L4614-3 du code du travail.

      C’est donc, soit une bêtise de la part d’un petit chef qui voudrait « se payer » une syndicaliste, soit une provocation pour vous faire flipper.
      Dans les deux cas c’est inadmissible. Vous pouvez toujours alerter l’inspecteur du travail sur ces agissements et prévenir votre organisation syndicale (si vous êtes syndiquée) qui devrait opposer une forte pression « collective » sur votre manager pour lui démontrer que les syndicalistes ne sont pas facilement comestibles.

      Amicalement,
      Gérard.

  37. Bonjour,

    J’ai assisté à un réferé au tribunal (CHSCT contre diréction) concernant une enquête RPS.
    Suite à cela la RH me demande de retirer les heures où j’ai assisté au réferé sur mon contingent d’heures CHSCT.

    Est-ce normal?

    Par avance merci de votre réponse,

    Bonne continuation

    • Bonjour,
      Si vous n’étiez pas mandaté par le CHSCT (dans le cadre d’une enquête sur ce risque grave par exemple) votre employeur est bien dans son droit. Cependant, ce n’est pas forcément très intelligent de sa part car pour vous occuper de ce risque grave (mis en évidence lors du procès) vous pouvez toujours voter une enquête (si vous avez une majorité de membres avec vous) sur le risque grave et même s’il le faut avoir recours à une expertise par un expert agréé (je peux vous aider à la mettre en place avec l’expert de votre choix ! bregier13@gmail.com).
      Amicalement,
      Gérard.

  38. Bonjour,
    Je suis secrétaire d’un chsct où nous sommes 9 représentants et je bénéficie de 20h de délégation car plus de 1500 agents dans le périmètre.
    Hors suite à la parution d’un décret mon périmètre est modifié et mes heures de délégation au passage (de 20h je passerai à 5h).
    Le soucie, c’est que nous restons le même nombre de représentants.
    La question que je me pose est. Est-ce que l’employeur à le droit de modifier nos heures de délégations sans passer par de nouvelles élections?
    Nous avons discuté avec les différents membres et pour nous, les heures de délégation font partie de notre mandat et l’employeur n’a pas le droit le modifier unilatéralement.
    Ps: Merci pour votre site très utile et très bon, pour avoir des arguments juridiques face à nos employeurs .
    Merci pour votre réponse

    • Bonjour,
      Une fois que le CHSCT est mis en place les représentants du personnel sont élus pour la durée prévue (deux ans ou jusqu’au renouvellement du CE qui les a mis en place, selon le cas.
      Pour ce qui est des heures, elle peuvent être ajustées chaque mois en fonction des effectifs.
      Donc (je ne sais pas à quel décret vous faites référence) si les effectifs de votre périmètre on diminué votre quota d’heures peut baisser, mais tous les représentants du personnel restent élus.
      N’oubliez pas que vous pouvez avoir des heures hors quota pour réaliser des missions d’enquête sur des risques graves (voir ici).
      Amicalement,
      Gérard.

  39. Bonjour,
    Merci pour votre réponse,
    Le décret dont je parle et le décret du 20 février 2016 modifiant les compétences des CHSCT à LA poste en matière des rapports annuel des médecins de prévention.
    En réalité les effectifs non pas diminué mais du fait de cette compétence un effectif fictif nous etait défini.
    Merci encore

  40. bonjour,
    Je suis membre du CHSCT et secrétaire du CE
    Je voudrais savoir la direction a transmis au CHSCT un nouveau règlement intérieur de l’entreprise et nous a demandés de le consulter afin de donner notre avis ou faire quelques corrections.De même pour le règlement intérieur du CHSCT.
    Est-ce des heures de délégations ou des heures de travail effectif ?
    En attente de votre réponse
    Je vous remercie

    • Bonjour,
      Pour le Règlement intérieur de l’établissement cela ne pose pas de problème particulier. C’est à l’employeur de le rédiger et il doit consulter le CHSCT :

      Article L4612-12
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

      Pour le règlement intérieur du CHSCT par contre, c’est au CHSCT de proposer et d’adopter à la majorité des membres présents (président et délégation du personnel) de le rédiger et de l’adopter. Le président n’ayant pas une voix prépondérante.

      Article L4614-2
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.
      Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
      Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

      J’ai bien peur que le RI du CHSCT proposé par l’employeur ne ressemble pas du tout à celui qui est donné en exemple RI CHSCT.

      Amicalement,
      Gérard.

  41. Bonjour,

    Je viens d’être réélue au CHSCT de mon entreprise. Pour certaines réunions j’ai des temps de déplacements supérieurs à 5h de route à l’aller et idem au retour.
    Jusqu’à présent je pouvais récupérer ces heures, mais depuis les nouvelles élections on m’indique que ce n’est plus possible.
    Cela me dérange un peu car il m’arrive de partir à 6h du matin, de rentrer chez moi vers 23h pour reprendre le lendemain à 8h30.
    L’employeur a-t-il le droit d’interdire la récupération des heures qui dépassent le cadre des horaires habituels?

    • Bonjour,

      Non, il doit les payer et pour les récupérer vous pouvez toujours prendre des heures de délégation.

      Le représentant du personnel, représentant syndical ou délégué du personnel, dans ces affaires, ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

      Cass. soc., 20 février 2002, n° 99-44.760,
      Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-70.878,
      Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-15.064,
      Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806.

      Amicalement,
      Gérard.

    • Bonjour,
      Oui des heures de délégation prévue au quota d’heures mensuel de l’article L4614-3 du code du travail.
      Vous n’avez pas besoin d’autorisation spéciale pour se faire, vous devez juste signaler vos heures de début et de fin d’absence à ce titre.
      Amicalement,
      Gérard.

  42. Bonjour, je viens d’être élu au CHSCT de mon entreprise (depuis 2 mois), j’ai souhaité prendre des heures de délégation pour préparer la réunion (revue de direction) visant a valider le RI. Ma DRH m’informe qu’elle refuse de prendre ma demande d’heures de délégation.
    Puis-je demander l’application de l’
    Article L4614-9
    Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

    Cordialement.

    • Bonjour,
      Non l’article L4614-9 ne me semble pas adapté dans ce cas.
      En fait, il existe trois sources légales de temps pour le CHSCT :
      Les articles :

      L 4614-3
      L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.
      Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat.

      Ce sont les heures de délégation du quota d’heures mensuelles. Ces heures doivent (sauf accord avec l’employeur) être prise dans le mois en cours (elles ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre).

      Pour prendre ces heures il n’y a pas de formalités particulières, sauf de prévenir l’employeur lorsqu’elles sont prise (heures de départ et heures de retour). Vous n’avez pas à justifier de l’emploi que vous allez faire de ces heures ni a priori ni a posteriori. Dans les modèles il y a un exemple de réponse à une demande de précision sur l’utilisation des heures du quota (https://lc.cx/oopm). Donc bien sûr, vous devez bien donner à l’employeur la date et le temps passé. Les heures que vous mentionnées me semblent devoir être prises dans ce cadre.

      L 4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      Ce sont (en plus du temps de réunion du CHSCT) les heure prise dans le cadre d’enquêtes sur un risque grave mis en lumière par un accident du travail, une maladie professionnelle ou des incidents répétés. Pour le 2° de cet article ce sont les enquêtes mises en place dans le cadre d’une décision adoptées en réunion de CHSCT et pour le 3° ce sont les enquêtes dans une situation urgente de risque grave avec ou sans mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévu aux articles L4132-2 et suivants. Dans tous les cas à la suite d’une enquête CHSCT le document CERFA (compte-rendu d’enquête : https://lc.cx/oopD) devra être rempli.
      Pour ces heures, l’employeur devra toujours être informé à l’avance de la prise de ces heures, avec indication de l’usage qui va en être fait. Si l’employeur s’oppose à la prise de ces heures, le CHSCT devra être réuni pour décider de ce qui doit être fait.

      Et enfin :

      Article L4614-9
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

      Enfin dans la proposition de cet article que que vous citez (Le CHSCT reçoit de l’employeur… les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections), le code prévoit bien des moyens (donc aussi du temps) pour certains points de fonctionnement du CHSCT notamment : établissement de l’ordre du jour et des PV de réunion (pour le secrétaire) déplacement dans le cadre des inspections et des enquêtes. Mais ce temps là doit d’abord être être négocié avec l’employeur et en cas de résistance abusive de l’employeur, c’est le juge du TGI qui devra trancher.

      Donc la question des heures n’est pas un problème pour un CHSCT qui travaille.

      Amicalement,
      Gérard.

  43. Bonjour ,

    Membre du CHS-CT de mon entreprise , on me demande de comptabiliser mes heures de délégations suite à une enquête sur un accident de travail ..Est ce légal ?

    Une autre question encore..L’employeur a t’il le droit de nous demander nos heures de missions CHS-CT et la répartition trajet / repas et enquête..

    Bien cordialement

    Michel

    • Bonjour,

      Oui pour les heures prises dans le cadre d’une enquête « risque grave » décidée par le CHSCT, il est nécessaire d’informer à l’avance de la prise d’heure et de leur usage. En effet, il n’y a pas de limite dans le nombre des heures prises dans ce cadre et l’employeur, qui fait partie en qualité d’employeur de la délégation du CHSCT missionnée, doit pouvoir jouer son rôle de représentant de l’établissement et préserver ses intérêts. Il peut même s’opposer à la prise d’heures qui lui apparaitraient inopportunes, dans ce cas le CHSCT doit être réuni pour décider ce qui doit être fait.

      Pour votre deuxième question je pense que c’est dans le même cadre, oui vous devez détailler le temps que vous prenez dans le cadre du 2° de l’article L4614-6 du code du travail, car elles sont en nombre illimité;

      Article L4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      Amicalement,
      Gérard.

  44. Bonjour Mr Brégier,

    Après avoir parcouru la quasi totalité des questions réponses …
    Je n’ai pas la solution à mon problème !
    A savoir ,y a t’il une différence entre les secteurs ,public et privé ?
    pour ce qui est des heures de délégation !!!
    Car dans le RI du CHSCT de ma collectivité ,à aucun moment n’apparait un distinguo entre le contingent d’heures de « délégation « et ceux en référence aux articles de lois L 4614-6 et l’Article L4614-9.
    En résumé aucun mandaté ne peut en dehors des réunions,préparations….ect
    prendre des heures.
    Pourriez vous m’éclairer sur ce sujet ?
    Merci d’avance pour votre implication et le temps que vous mettez à notre disposition.

    Cordialement.

    • Bpnjour,
      La seule référence que j’ai c’est le décret no 2012-170 du 3 février 2012 modifiant le décret no 85-603 du 10 juin 1985 relatif à
      l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans
      la fonction publique territoriale (ici) et sa circulaire .

      L’article 61 du décret précise :
      « Art. 61.-Une autorisation d’absence est accordée aux représentants du personnel faisant partie de la délégation du comité réalisant les enquêtes ou les visites prévues aux articles 40 et 41 et dans toute situation d’urgence, pour le temps passé à la recherche de mesures préventives notamment pour l’application de l’article 5-2. »

      La circulaire confirme :
      « Il convient de noter que l’exercice de la visite des sites et du droit d’enquête donne lieu à des autorisations d’absence aux représentants du personnel faisant pa
      rtie de la délégation (article 61) »

      Cela ne fait pas grand chose 🙁 mais il faut faire avec et donc agir pour des risques graves.

      Amicalement,
      Gérard

  45. bonjour je suis membre du chsct d’une entreprise multi cite je mais parfois plus de 3heure aller retour pour me rendre sur les autre cite puis-je déduire le temps de trajet de mes heures de délégations
    je repartie mais heures en 7h 7h 6h soit 20heures en trois jours sa fait presque 10 h sur la route soit la moitie de mes heures merci

    • Bonjour,

      Bien sûr, si le temps était obligatoirement pris en plus du quota d’heure vous pouriez prendre une demi heure par jour sur un site éloigner. Vous devez comprendre que ce ne peut pas être possible.

      C’est pourquoi, le temps de déplacement dans le cadre des heures de délégation, peut effectivement être déduit du quota d’heures, si aucun accord n’est conclu et que le CHSCT n’a rien décidé.

      En effet, la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 décembre 2014 N° de pourvoi: 13-22212 a arrêté :
      « En l’absence de prévision contraire par la loi, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, le temps de trajet pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives s’impute sur les heures de délégation ».

      Il convient donc de mettre le point à l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT. Il faut essayer de négocier avec l’employeur en argumentant la liberté de déplacement prévue pour les représentants du personnel et empêcher par l’absence de moyens de déplacement (temps et frais).

      En cas d’échec de la négociation le CHSCT pourra adopter une décision « raisonnable ».
      Par exemple :
      …………………………………………………………………………………
      Les membres du CHSCT doivent pouvoir se déplacer librement dans l’établissement, comme le rappelle la Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT :
      « On rappellera à cet égard la liberté de déplacement dont disposent les membres du comité tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’établissement, dans les mêmes conditions que les autres représentants du personnel. »
      Notre établissement étant composé de sites distants les uns des autres les déplacements sont longs et peuvent occasionner de long déplacements, parfois presque 10 heures de route.

      Pour permettre une réelle représentation de tous les salariés de l’établissement, et éviter les abus ou dérives, le CHSCT décide de limiter les déplacements à 3 par mois. Sauf décision prise en réunion de CHSCT, les déplacement effectués en plus de ces 3 déplacements mensuels seront considéré comme effectués pour des convenances personnel et ne donneront pas lieu à la prise en charge des moyens nécessaires pour les effectuer (temps et moyens de déplacement).

      Le CHSCT donne un pouvoir spécial à Monsieur Loic JOUAN représentant du personnel au CHSCT et en cas d’indisponibilité à Monsieur XXX YYY, pour représenter le CHSCT, effectuer en son nom toutes démarches administratives ou judiciaires pour l’application de cette décision et notamment pour constituer l’avocat de son choix, ester en justice et exercer toutes les voies de recours légales.

      Vote :
      Nombre de membres présents (le président peut voter) :
      Nombre de membres favorable à l’adoption de cette décision :

      La décision est adoptée.
      ………………………………………………………………………………..

      Amicalement,
      Gérard.

  46. Bonjour, je viens d’être élu secrétaire du CHSCT et je dispose de 15 heures de délégation par mois.
    Cependant nous avons en plus de nos réunions ordinaire des réunions extraordinaires et de ce fait plus de temps consacré pour la rédaction des PV.
    Je souhaiterai savoir s’il est possible de dépasser mes heures pour la rédaction de ces PV notamment en s’appuyant de l’article L. 4616-1 ?
    Cordialement

    • Bonsoir,

      En fait votre question est plus complexe qu’il n’y paraît. En effet, il y a trois sources d’heures pour les membres du CHSCT.

      Premièrement, le contingent mensuel d’heures de délégation :

      Article L4614-3
      L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
      Ce temps est au moins égal à :
      1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
      2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
      3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
      4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
      5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
      Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.

      Ce temps peut être pris sans qu’il ne soit obligatoire d’informer l’employeur à l’avance ni à justifier de l’utilisation de ce temps. Ces heures peuvent être dépassées en cas de circonstances exceptionnelles, mais pour cela il faut un certain formalisme et donc une décision adoptée en réunion de CHSCT. Par exemple en cas de projet important :

      Décision
      Le projet présenté ce jour au CHSCT constitue un projet important susceptible d’impacter les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail des salariés.
      Les conséquences de ce projet important (et l’expertise votée en CHSCT) constituent des circonstances exceptionnelles au sens de l’article L4614-3 du Code du Travail .
      En conséquence, les membres du CHSCT et notamment les personnes missionnées par le CHSCT pourront être amenées à dépasser leurs quotas d’heures de délégation.
      Les heures prises dans le cadre de ce projet et de cette expertise seront justifiées et la direction en sera dûment informée.

      Vote sur le principe des circonstances exceptionnelles :
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :

      La décision est adoptée / n’est pas adoptée.

      Par la suite un courriel devra informer l’employeur du temps pris dans ce cadre, par exemple :

      Madame la Présidente du CHSCT,
      Conformément à la décision du CHSCT du , nous vous informons que Madame (Prénom NOM) sera amenée à prendre 3 heures de délégation, de 9h à 12h le jeudi 15 octobre, justifiées par les circonstances exceptionnelles constituées par le projet (Nom du projet) qui constitue un projet important susceptible d’impacter les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail des salariés (et l’expertise votée en CHSCT). En effet, Madame devra rencontrer l’inspection du travail et d’autres représentants du personnel pour affiner la position du CHSCT sur la consultation en cours.
      Nous vous adressons nos meilleures salutations,

      Deuxièmement il y a le temps de réunion et le temps pour les missions d’enquêtes risque grave votées en réunion (ici aussi il faudra informer à l’avance et justifier l’usage de ce temps) et pour les situations d’urgence et de gravité (notamment procédure de Danger Grave et Imminent). Par définition le temps passé aux enquêtes risques graves n’est pas limité il est lié à l’existence (démontrée) d’un risque grave (autrement dit une situation ou l’employeur met en danger la vie d’autrui).

      Article L4614-6
      Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
      Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
      1° Aux réunions ;
      2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
      3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2.

      Enfin en troisièmement, il y a dans le cadre des moyens, le temps nécessaire pour le fonctionnement du CHSCT par l’article L4614-9 du code du travail.

      Article L4614-9
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

      Ce temps de fonctionnement, Organisation et préparation des réunion (notamment vous le secrétaire et les procès-verbaux des réunions), temps pour les visites d’inspection, est celui qui pose effectivement le plus de difficultés.

      Il doit être négocié avec la direction et le cas échéant il donnera lieu à des décisions votées en réunion.

      Amicalement,
      Gérard.

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