L’enquête AT ou MP du CHSCT

L’enquête accident du travail ou maladie professionnelle

présentation générale

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,)

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

présentation générale

La mission d’enquête en matière d’accident du travail, de maladie professionnelle ou plus généralement de risque grave constaté, sera réalisée hors quota d’heure. C’est un des moyens les plus efficaces à la disposition des représentants du personnel pour le bon fonctionnement du CHSCT.
Pour le cadre général.
Il s’agit de voter, en réunion, une mission d’enquête concernant un risque potentiellement grave d’accidents du travail ou de maladie professionnelle grave, donc pouvant avoir des conséquences graves. Le Risque a été repéré constaté, mis en évidence par l’accident du travail grave ou la maladie professionnelle ou d’origine professionnelle qui déclenche l’enquête du CHSCT (mais le risque grave peut aussi être constaté à la suite d’incidents répétés et/ou d’accidents déjà constatés dans le passé qu’il est toujours bon de rappeler lors de la réunion ou même dans la décision de mise en place de la mission d’enquête).

L’intérêt de se placer au niveau du risque professionnel plutôt que de rester sur l’accident du travail c’est d’élargir d’entrée notre champ d’investigation et de proposition. On ne restera pas au niveau de l’accident lui-même. L’accident est toujours un évènement ponctuel et son déclenchement reste plus ou moins aléatoire. Donc, nous nous placerons logiquement en amont de l’évènement, au niveau de la situation de risque professionnel qui elle préexistait de façon incontestable à l’accident. La situation de risque professionnel a un caractère plus durable que l’accident est par définition soudain.
La responsabilité de l’employeur et elle aussi plus clairement mise en évidence par cette démarche au niveau du risque. En effet, l’accident devient la preuve qu’un risque grave existait, qu’il n’a pas été suffisamment pris en compte par l’employeur, puisque les mesures obligatoires (L4121-1) pour assurer la sécurité du salarié n’ont pas été prises ou se sont montrées inefficaces. Au contraire, si l’on reste au niveau de l’accident c’est souvent la victime elle-même et ses comportements qui tiendront la vedette.

Pour utiliser correctement ce puissant moyen, il faut être particulièrement rigoureux sur la procédure de sa mise en œuvre. Nous allons donc examiner en détail la composition de la délégation missionnée par le comité, le rapport d’enquête obligatoire ainsi que l’organisation pratique de l’enquête.

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)

L’article L.4612-5 fixe les missions d’enquête que doit réaliser le CHSCT :
 » Le CHSCT réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel « .

L’article L.4614-6 précise que le temps passé :

Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’Article L.4132-2,
est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale et n’est pas déduit des heures de délégation.

Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

L’article R.4612-2 précise la composition minimum de la délégation du CHSCT pour les missions d’enquête :

 » Les enquêtes du CHSCT en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité « .

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

Obligation d’enquête

L’article L.4612-5 du code du travail prescrit au CHSCT de faire des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le CHSCT doit donc fixer les missions d’enquête en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel qu’il confie à ses membres.
Enquête hors quota d’heures

Le législateur ne se contente pas de donner une obligation au CHSCT, il lui donne aussi les moyens de satisfaire à cette obligation. Ainsi, l’article L.4614-6 du code du travail précise que le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave est payé comme temps de travail et n’est pas déduit du quota d’heures définit au même article.
Composition de la délégation missionnée par le comité

L’article R.4612-2 stipule que les enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel sont effectuées par une délégation comprenant au moins le chef d’établissement, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT.
Rapport d’enquête obligatoire

La circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT indique que les enquêtes ont lieu obligatoirement en cas d’accident du travail grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Le comité effectue obligatoirement un rapport d’enquête établi selon le modèle prévu (CERFA n°12658*1 ancien n° 61-2256, CERFA n°12760*1 ancien n° 61-2257, ou CERFA n° 12761*1 ancien n° 61-2258 et qui est transmis dans les quinze jours à l’inspecteur du travail.
(à mon avis, nous pouvons joindre ces documents en fac-similés et leur adjoindre des annexes en cas de besoin)
Organisation pratique de l’enquête

L’expression « effectué par une délégation » qui est utilisée dans l’article R.4612-2 a pu laisser croire aux employeurs qu’ils pouvaient suivre pas à pas les représentants du personnel lors de ces missions d’enquête. Pourtant, il est clair que la présence du chef d’établissement serait de nature à influencer les témoins en limitant leur libre expression par une pression passive que cette présence à elle seule peut déjà constituer.
A notre avis donc, le chef d’établissement n’a pas ce pouvoir que trop souvent il s’octroie et qui consiste à faire comme s’il était lui-même un représentant du personnel, ou plus couramment à organiser lui-même son enquête (ce qui est non seulement son droit, mais aussi son devoir), mais en y faisant participer un ou deux membres du CHSCT et en laissant entendre que ce type d’enquête qu’il dirige serait aussi l’enquête contradictoire du CHSCT. En effet, la loi et la réglementation n’imposent aucune forme pour réaliser les enquêtes en cette matière. Le CHSCT, qui fixe lui-même les modalités de son fonctionnement, peut donner mission à plusieurs personnes (uniquement aux membres de la délégation du personnel désignée pour le CHSCT) d’effectuer une mission d’enquête. Les personnes missionnées peuvent décider de se partager les tâches à accomplir. Comment le chef d’entreprise pourrait-il suivre pas à pas plusieurs personnes à la fois si ces personnes ne vont pas au même endroit ?
Il nous apparaît évident que les représentants du personnel et le chef d’entreprise n’ont pas le même rôle. Le CHSCT doit impérativement se prémunir des conflits d’intérêts qui ne peuvent manquer de se manifester. Le chef d’entreprise doit pouvoir veiller au bon déroulement de l’enquête dans le respect des intérêts de l’établissement qu’il représente, il doit également donner les informations et les précisions qui peuvent être utiles aux enquêteurs. Mais selon nous le chef d’établissement ne doit pas entraver le déroulement de l’enquête du CHSCT en imposant avec sa présence un mode opératoire contraire à son développement.

Pour le bon déroulement de l’enquête il faudra encore préciser dans la décision que, même si les membres du CHSCT ont la même liberté de déplacement que les autres représentants du personnel, les entretiens se dérouleront en apportant le moins de gêne possible à l’activité des services seront planifiés et l’employeur en sera informé, mais ils bénéficieront du respect de la confidentialité des propos tenu, aucun représentant de la direction ou membre de la hiérarchie ne pourra y imposer sa présence.

Cette décision est possible, car l’article L4614-2 prévoit que :
« Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L2325-18.
Il en est de même des résolutions que le comité adopte ».

Au final, la décision votée par le CHSCT pourrait, par exemple, avoir cette forme :

«Les représentants du personnel au CHSCT ont constaté l’existence d’un risque grave pour la sécurité du personnel. En effet, un risque grave lié à < citer le risque grave constaté > a été mis en évidence par des incidents répétés et des accidents du travail notamment celui survenu le … qui a motivé la réunion du CHSCT.

Les représentants du personnel au CHSCT entendent remplir au mieux les missions prévues par l’article L4612-1 du code du travail. Ils veulent en particulier pouvoir proposer, pour ce risque particulièrement grave dans l’établissement, des actions de prévention conformément à l’article L4612-3.
Les représentants du personnel au CHSCT décident donc de réaliser une enquête sur ce risque professionnel grave. Conformément aux articles R4612-1 et R4612-2, les représentants du personnel au CHSCT donnent à :
– Monsieur XX et Monsieur YY, Représentants du personnel au CHSCT,
– Et à l’employeur ou à la personne qu’il désignera pour le représenter :
Mission d’effectuer une enquête sur ce risque grave pour en analyser et en évaluer les causes et permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention.
Les entretiens entre les représentants du personnel et les salariés se feront en apportant le moins possible de perturbation à la marche des services.
Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence.
Conformément à l’article L4614-6 le temps passé à cette enquête sera de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale et ne sera pas déduit des heures de délégation. Conformément à l’article L4614-9 les éventuels frais de déplacement liés à cette enquête seront remboursés sur présentation des justificatifs.
A l’issue de cette enquête le document Cerfa n° 12766*01 [ex n°61-2258] (objet de l’arrêté du 15 septembre 1988 modifiant l’arrêté du 8 août 1986) sera rempli et envoyé dans les 15 jours à l’inspecteur du travail
conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.
Nombre de membres du CHSCT présents :
Nombre de voix pour :
La décision est adoptée.
… ».

Ensuite vous allez pouvoir effectivement entrer dans la phase terrain de la mission. Il faut bien comprendre que vous ne devez avoir que deux objectifs :
1) Objectiver les situations de risque grave ;
2) Mettre à jour des propositions de mesures approuvées collectivement par le personnel concerné.
Pour ce faire, vous avez toute latitude :

· Rechercher pour les salariés un maximum d’information (auprès du service prévention de la CARSAT, de l’INRS, de l’ingénieur sécurité de la DDTE, du service sécurité de votre entreprise, des services concernés, du médecin du travail…)

· Organiser des entretiens collectifs ou individuels avec le personnel ;

Pour les entretiens plusieurs méthodes peuvent être utilisées au cours de l’entretien :

· on peut préparer une liste de thèmes par séance, organisés du général au particulier,

· on peut fractionner les séances d’entretien de façon à mieux préparer les entretiens suivants à partir des auditions intermédiaires.

Les comptes-rendus d’entretien doivent aussi être confidentiels. Il ne faut jamais perdre de vue que le but de l’enquête n’est pas simplement d’analyser, de comprendre, d’expliquer le risque, mais de faire partager des connaissances afin de faire émerger des propositions de mesures préventives qui auront l’assentiment des salariés.

En cas de difficulté pour réaliser l’enquête (et systématiquement lorsque qu’une action judiciaire est envisageable, pour préserver les droits de la victime) le CHSCT peut avoir recours à une expertise suivant les dispositions de l’article L4614-12 :

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
1º Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2º En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’Article L4612-8.
Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire ».

29 commentaires Permalink
29 comments on “L’enquête AT ou MP du CHSCT
  1. Tentative de suicide sur lieu de travail le 8/9, CHSCT extraordinaire le 9/9 , décision enquête interne…… A ce jour 9 octobre, encore aucune communication. Peut on « accélérer la procédure »?

  2. Lorsque les enquêteurs du CHSCT ont présenté leur rapport d’enquête en réunion ordinaire du CHSCT, peuvent-ils communiquer celui-ci au salarié victime de l’accident du travail ?

    • Bonsoir,
      Bien sûr, le rapport d’enquête du CHSCT peut être utile aux victimes d’un accident du travail.
      Bonsoir,
      Les représentants du personnel sont justement là pour permettre aux salariés de faire respecter leurs droits et pour obtenir l’amélioration de leurs conditions de travail. Il faut juste vérifier que le rapport d’enquête ne contienne pas d’informations confidentielles. C’est à dire qui peuvent porter préjudice à une personne physique ou morale (favoriser la concurrence par exemple), mais c’est généralement pas le cas d’un rapport d’enquête. Vous pouvez aussi le transmettre à un délégué syndical qui décidera de le transmettre à votre place.
      Amicalement,
      Gérard.
      Amicalement,
      Gérard.

  3. La Direction peut-elle annuler une enquête AT menée par le CHSCT en présence du chef de service et de la victime pour établir sa propre enquête sans consultation des parties et victimes ?

    • Bonjour,
      Non la direction ne peut pas annuler une enquête AT, surtout si l’enquête a été régulièrement décidée en réunion de CHSCT.
      Je rappelle que les décisions du CHSCT doit suivre le plan suivant :
      1 – Exposé des motifs, légitimation ;
      2 – Décision proprement dite ;
      3 – Mandatement d’un membre pour représenter le CHSCT et faire exécuter la décision.

      Si vous aviez suivi cette forme pour décider de donner mission à des membres du CHSCT de procéder à l’enquête AT, l’employeur ne se permettrait pas de mépriser ainsi votre CHSCT.

      L’avis de la victime n’est pas une question, il s’agit d’une enquête décidée par le CHSCT. Cependant, il est préférable de réaliser une enquête sur le risque grave illustré par l’accident du travail plutôt qu’une enquête sur l’accident du travail lui-même. L’accident est un phénomène ponctuel est aléatoire dont la vedette est la victime. Le risque grave est lui présent dans la situation de travail avant l’accident qui l’illustre. Le risque grave montre que l’employeur n’a pas respecter l’article L.4121-1 du code du travail :
      « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
      Ces mesures comprennent :
      1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
      2° Des actions d’information et de formation ;
      3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
      L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
      La vedette du risque grave c’est l’employeur et cela peut aller jusqu’à la faute inexcusable de l’employeur et à la mise en danger de la vie d’autrui, délit puni par le code pénal.
      Amicalement,
      Gérard.

  4. Bonjour,
    La qualification en gravité d’un accident du travail est parfois déterminée par l’employeur. Ainsi dans mon CHSCT une agression physique sur un employé (accueil gare) n’est pas considérée comme un accident grave… Sachant qu’une agression verbale peut être tout autant traumatisante pour la victime. Une enquête peut dans tous les cas être décidée en réunion ordinaire par vote mais comment contraindre l’employeur à tenir une réunion du CHSCT à la suite d’un accident considéré grave par ses membres (agression etc…) ? Merci d’avance de votre réponse et bonne continuation.

    • Bonjour,
      L’employeur a le droit de considérer ce qu’il veut et même qu’une agression (physique ou verbal) ne constitue pas un accident du travail qui aurait pu avoir des conséquences graves. C’est son droit, mais la délégation du personnel au CHSCT n’est pas du tout tenue par les considérations et avis de l’employeur !
      Dès que le CHSCT est informé de tels faits, il peut demander, par deux membres, la réunion d’un CHSCT supplémentaire urgent motivé par le risque grave illustré par cette agression. L’employeur ne peut se faire juge du bien fondé de la demande et il a juste l’obligation d’organiser avec le secrétaire cette réunion et bien sûr de réunir le CHSCT sur l’ordre du jour qui motive la demande. La jurisprudence est constante à ce sujet.
      Lors de cette réunion vous avez la possibilité de définir et de voter une mission d’enquête sur ce risque grave voir dans les modèle le type de cette décision et vous pouvez même décider du recours à un expert agréé dans le cadre de l’article L4614-12 du code du travail.
      Vous avez aussi le modèle pour cette décision.
      Je reste à votre disposition.
      Amicalement,
      Gérard.

  5. bonjour,
    après 3 ans d une enquête un délégué syndical peut il redemandé la fiche d accident d’ un salarié .
    La fiche d accident peut elle être remis a la victime?
    Si oui quel est le code article car je trouve rien a ce sujet .
    bien fraternellement
    Christophe

    • Bonjour,
      Oui, il n’y a pas de secret médical en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
      Le CHSCT peut obtenir cette information en application de l’article L4614-9 du code du travail :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
      Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
      Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
       »
      Amicalement,
      Gérard.

  6. Bonjour Gérard,

    Merci également pour votre blog qui est une mine de renseignements, de conseils et de documents.

    Cordialement.
    Sylvie
    PS : je vous ai également adressé un mail avant hier.

    • Bonjour,
      Vous avez le droit de désigner vous-même un cabinet d’expertise agréé :

      Article L4614-12
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
      1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
      2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.
      Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

      C’est le cabinet d’expertise qui doit vous proposer une lettre de mission ou une convention d’expertise. Je pourrais vous aider à ce niveau.

      Ce que je peux déjà vous dire c’est que l’expertise devra porter sur tous l’établissement et non pas seulement sur un ou deux services. D’abord le coût sera sensiblement le même, mais surtout pour des questions de confidentialité et pour ne pas passer à côté de problèmes existant ailleurs, faire une expertise sur tout l’établissement est tout à fait indispensable.
      Si besoin vous pouvez aussi me joindre par téléphone 0624456961.
      Amicalement,
      Gérard.

  7. bonjour ,je suis secrétaire chsct dans une institution accueillant des personnes handicapés ,je suis malheureusement seul représentant du personnel et le collège cadre n’est pas pourvu , je suis donc seul avec la présidente au chsct , elle est également directrice .suite à une série d’agressions physiques dont on fait l’objet des salariés , la présidente a fait en sorte de refuser une enquête grâce au vote (1 voix contre 1 voix) avec pour argument « ce sont les risques du métier « , j’ai trouvé le moyen de faire cette enquête en faisant missionner le chsct par le CE,j’ai peur que la présence de la directrice dans la délégation chargée de l’enquête, nuise au bon déroulement de celle ci …quels sont les moyens dont je dispose pour refuser sa présence ??
    merci pour votre reponse
    cordialement
    hervé

    • Bonjour,
      Je ne qualifierais pas l’attitude de votre présidente (elle est inqualifiable).
      Bien sûr, si la directrice vous accompagne lors des entretiens que vous devriez avoir avec les salariés, ils ne pourront pas s’exprimer librement et ces entretiens ne serviront qu’à leur mettre encore un peu plus de pression.
      La seule solution durable serait de pourvoir au moins un des deux postes vacants (Un DP ou un élu au CE peuvent cumuler les fonctions). Je trouve que vous avez beaucoup de mérite à agir seul comme vous le faites.
      Un argument peut sans doute amener votre directrice à un peu plus de raison : c’est la menace du recours à l’assistance d’un expert agréé si elle refuse de vous laisser réaliser cette enquête normalement (vous agissant en qualité de représentant du personnel et elle en qualité d’employeur, mais sans immixtion dans les échanges entre vous et le personnel).
      Pour le recours à expert, l’employeur ne vote pas !
      Amicalement,
      Gérard.

      • suite de mes aventures, après maintes tractations pour définir les contours et la cible de l’enquête, me voila confronté à un nouveau problème, j’ai le sentiment que l’employeur fait le maximum pour ralentir l’enquête : nous avons une trentaine de personnes à auditionner, le 1er jour des audition, le 11/05, nous avons pu en voir 5 du fait du créneau horaire assez restreint du représentant de l’employeur…le prochain créneau disponible pour cette personne , d’après ses dires est le 28/06, ou nous verrons encore 5 personnes…..ensuite période des congés estivales et pas d’audition avant le mois de septembre, à ce rythme là , on aura du mal à terminer les audition avant la fin de l’année ,et je ne vous parle pas du travail d’analyse qui doit suivre….c’est une enquête qui risque de s’éterniser sur 1 an et 1/2. n’y a t’il pas un moyen , une loi qui oblige l’employeur ou le chsct , à faire une enquête dans un délai donné.
        dans l’attente d’une reponse
        cordialement
        hervé

  8. Bonjour,
    Nous avons mené une commission d’ enquête chsct avec un membre chsct (qui est aussi DUP), un membre de la DUP (qui est aussi chsct) et un représentant de la direction.
    Sur le compte rendu, il me semble important de bien préciser les fonctions de chacun dans cette enquête et non de mentionner les doubles fonctions, ce qui éronne à mon sens la vraie fonction dans cette enquête. Pouvez-vous me le confirmer, ainsi avez-vous un article de loi s’y référant. Vous en remerciant. isabelle

  9. bonjour, suite a divers suppressions de postes et fermeture de gares, les agents du périmètre de notre chsct vivent très mal la situation, peur du lendemain, état dépressifs, perte de salaire à prévoir,effectivement nous ne rentrons pas dans le cadre d’une enquête du CHSCT en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel d’un danger selon la direction,toutefois devant le mal être général des salariés et de l’encadrement cette dernière accepte que nous faisions l’enquête mais uniquement sur la base de L.4612-4, d’où les heures consacrées devant être décomptées sur le crédit d’heures des représentants du personnel CHSCT. Qu’en pensez vous .Merci

    • Bonjour,
      La situation que vous décrivez brièvement me semble correspondre à une situation de risques psychosociaux grave. Le CHSCT doit réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail et de maladie professionnel. Une enquête risque grave (révélé par des des incidents répétés) et donc à la fois possible et souhaitable.

      Vous pouvez donc au sujet de ce risque grave constaté dans l’établissement valablement décider de donner une mission d’enquête à plusieurs (voir tous) représentants du personnel au CHSCT. Si vous recevez au préalable des demandes pour aller dans ce sens de la part de délégués du personnel ou du CE cela renforcera votre décision. Vous pouvez aussi demander une rencontre avec le médecin du travail pour lui demander son avis sur cette question.

      Mais n’oubliez pas : « Ce qu’en pense l’employeur : on s’en fout ! »

      Il s’agit pour vous de faire votre travail de représentants des salariés et donc de construire avec eux des propositions pour prévenir ce risque grave et améliorer les conditions de travail. Vous devez donc simplement voter en réunion des décisions du genre :

      « …
      Décision n° 1

      Les représentants du personnel ont constaté l’existence, dans l’établissement, d’un risque grave Liés à des facteur d’ordre psychosociaux. En effet, suite à diverses suppressions de postes et fermetures de gares, les agents du périmètre de notre CHSCT vivent très mal la situation avec une peur du lendemain, des états dépressifs, la crainte de pertes de salaire à venir. Le CHSCT à recueilli un nombre grandissant de témoignages dans ce sens et des délégués du personnel ont aussi alerté le CHSCT sur cette situation. Les angoisses et les tensions constatées ont bien sûr des conséquences sur les relations de travail le CHSCT est inquiet des conséquences possibles de ce risques graves.
      Les représentants du personnel veulent remplir au mieux la mission que leur à confiée le législateur.
      Les représentants du personnel décident donc de donner une mission d’enquête sur ce risque grave à :
      • Monsieur Xxxx XXXX , représentant du personnel et secrétaire du CHSCT,
      • Madame Yyyy YYYY, représentante du personnel au CHSCT,
      • Monsieur Zzzz ZZZZ, représentante du personnel au CHSCT.
      et à
      • L’employeur ou à la personne qu’il voudra bien désigner.

      Cette mission d’enquête sur ce risque grave lié à des facteur psychosociaux devra permettre d’en analyser et en évaluer les causes et de permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention à l’employeur.
      Les entretiens entre les représentants du personnel et les salariés se feront en apportant le moins possible de perturbation à la marche des services. Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance par courriel de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence.
      Conformément à l’article L4614-6, le temps passé à cette enquête sera de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale et ne sera pas déduit des heures de délégation. Conformément à l’article L4614-9 les éventuels frais de déplacement liés à cette enquête seront remboursés sur présentation des justificatifs.
      A l’issue de cette enquête le document Cerfa n° 12766*01 [ex n°61-2258] (objet de l’arrêté du 15 septembre 1988 Modifiant l’arrêté du 8 août 1986) sera rempli et envoyé dans les 15 jours à l’inspecteur du travail
      Conformément à l’article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.
      Nombre de membres du CHSCT présents :
      Nombre de voix pour :
      La décision est adoptée.

      Décision n°2

      Dans le cadre de cette décision d’enquête sur les TMS, le CHSCT donne mandat à Monsieur Yyyy YYY et en cas d’indisponibilité à Madame Xxxx XXX représentants du Personnel au CHSCT pour accomplir au nom du CHSCT toutes démarches administrative ou judiciaires utile au respect de cette décision, à sa mise en œuvre et notamment pour
      constituer l’avocat de son choix et ester en justice au civile comme au pénal et utiliser toutes les voies de recours légales.
      Vote
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :
      … »

      Si l’employeur vous pose des soucis, vous lui annoncer que vous envisagez encore voter le recours à l’assistance d’un expert agréé sur ce risque grave.

      Je reste à votre disposition.

      Amicalement,
      Gérard.

      • Non, il n’y a pas à ma connaissance de jurisprudence à ce sujet, mais il est notoire qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre la fonction de préventeur et de représentant du personnel.
        Amicalement,
        Gérard.

    • Bonsoir,
      Oui, a priori, il n’y a pas d’incompatibilité. La situation peut cependant être parfois compliquée, mais ont devrait aussi pouvoir être comptable de l’entreprise et délégué du personnel. Le comptable n’est pas responsable de la politique salariale de l’entreprise et les salariés du service hse ne sont pas responsable de la politique de Prévention mise en place par l’employeur.

      La seule difficulté est l’impossibilité de siéger en qualité simultanée de représentant du personnel et d’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail assiste, qui participe de droit et à titre consultatif, aux réunions du CHSCT.
      Amicalement,
      Gérard.

  10. Pingback: Les missions données aux membres du CHSCT - La page du CHSCT

  11. Bonsoir
    ma question : comment contraindre l’employeur a accepté qu’il ne participe pas aux entretiens confidentiels lors d’une enquête suite a accident du travail ( liés a des risques psycho-sociaux ) voté en réunion chsct extraordinaire le 2 aout 2016 ou le chsct a bien indiquer qu’il ne souhaitait pas que l’employeur assiste aux entretiens confidentiels pour les raisons suivante d’ailleurs je lui est même fait lire la page 8 du doc ci-dessous
    et y a t’il des jurisprudences en la matière
    et pour infos nous avons accepté deux représentants de la direction dans la commission d’enquête .

    dans un document trouvez sur le site de technologia il est indiqué en page 8 :
    Le CHSCT est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel. Pour réaliser ses missions d’enquête le code du travail prévoit que la délégation sera composée de l’employeur et de représentants du personnel. Cependant, nulle part, le code du travail ne prévoit que l’employeur va devenir un représentant du personnel, président du CHSCT, il reste l’employeur.

    Il n’est pas en position de permettre aux travailleurs d’exprimer leurs souffrances, leurs espoirs et leurs souhaits, ni de les aider à exprimer des propositions de mesures d’amélioration de leurs conditions de travail. Quoi que certains puissent en penser, cela reste encore du ressort des représentants du personnel.

    La présence de l’employeur au cours des échanges que les représentants du personnel sont amenés à avoir avec le personnel, en changerait la nature et le contenu. C’est pourquoi le CHSCT décide que « Le chef d’établissement ou le représentant qu’il aura désigné sera informé à l’avance par courriel de l’organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d’une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence ».

    En effet, lorsqu’un entretien se déroule en présence de l’employeur, un salarié qui est entendu et un représentant des salariés, cela devient un entretien assisté. Ce n’est plus, en tout cas un échange libre entre un délégué et un membre du personnel. Si l’employeur convoque un salarié pour l’entendre, ce salarié devrait pouvoir librement demander à être assisté par un représentant du personnel. L’inverse est rarement vrai.

    En tout cas, la décision du CHSCT a le mérite d’être claire, si l’employeur entend la contester, c’est son droit, mais il doit suivre les voies légales.
    http://www.technologia.fr/blog/quel-est-le-pouvoir-denquete-du-chsct/

    merci

    PASCAL

    • Bonjour,

      Oui, vous avez de bonnes informations. Si le président entend contester, c’est son droit, mais il doit suivre les voies légales, c’est à dire assigner (le CHSCT, mais qui ?) pour faire annuler la décision.

      En attendant en pratique il suffit de programmer de séries d’entretiens au même moment en des lieux différents (de préférence à des heures très matinales ou très tardives). Le président étant seul (s’il donne pouvoir à quelqu’un ce sera par écrit et pour tout le temps de l’enquête), il ne pourra pas être en deux endroits différents en même temps (sinon méfier-vous de lui, c’est peut_être un diable 🙂 ). Les entretiens prévus à l.’endroit où il se présentera, seront bien sûr annulés (personne n’est à l’abri d’un impondérable !).

      Si vraiment votre employeur est un diable décidez donc de désigner un expert agréé !

      Article L4614-12

      Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 16

      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

      1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

      2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.

      Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

      Amicalement,
      Gérard.

  12. Bonjour et merci pour votre blog. J’ai également acheté votre dernier en format numérique en mars 2016. Ce sont des mines de renseignement pour moi!

    J’ai une interrogation concernant les enquêtes et les analyses d’accidents : peut-on inscrire dans le règlement intérieur du CHSCT les critères déclenchant systématiquement celles-ci ?Par exemple peut-on inscrire que tous les accidents engendrant au moins 3 (ou 1 ou 2…) jours d’arrêt doivent obligatoirement donner lieu à une enquête, sans qu’une réunion préalable ne soit nécessaire. Ce qui enlève le côté subjectif de la notion de gravité de l’accident.

    Merci d’avance pour votre réponse.

    Bonne continuation

    • Bonjour,

      Merci de vos gentils commentaires.

      Je ne pense pas qu’il soit opportun de déclencher systématiquement une enquête en se référant à la durée de l’arrêt de travail. Il est plus judicieux de demander une information en temps réel de la survenue d’accident et de décider soi-même au cas par cas de demander ou pas la réunion urgente d’un CHSCT (aujourd’hui en moins de huit jours : R4614-3) Vos priorité d’action doivent être choisies non pas nécessairement pour des raisons objectives, mais surtout en fonction de leur capacité à mobiliser les salariés que vous représentez.

      Pour déclencher une enquête, (sauf situation d’urgence et de gravité ou l’on cherche en priorité des mesures conservatoires immédiates) il faut absolument une décision du CHSCT prise donc en réunion et définissant de façon précise une mission à des membres du CHSCT nommément désignés (ils ont droit aux heures pour se faire en plus du quota (L4614-6), aux moyens de déplacement et aux informations (L4614-9).

      La mission générique ne permet pas d’agir comme on veut quand on le veut(Certains ont essayés, ils ont eu des problèmes ;)). L’article R4612-1 précise bien que le CHSCT doit définir les missions qu’il confie à ses membres pour accomplir les tâches de sa compétence.

      Bien amicalement,
      Gérard.

  13. lors d une enquête chsct un témoin souhaite être accompagné par un représentant personnel (avec qui s’est établit une relation de confiance) Les membres de l enquête chsct peuvent ils refuser? peut on leur opposer un texte ou une cass?
    merci de votre avis et bravo pour le site…

    • Bonjour,

      Répondre positivement à une demande d’entretien, faite dans le cadre d’une enquête du CHSCT, n’est pas une obligation. Les entretiens forcés deviennent des interrogatoires et dans ce cas il suffit de ne rien dire…

      Les relations entre représentants du personnel sont très mauvaise si on en vient à penser à une action en justice pour travailler ensemble !
      Les membres du CHSCT chargés de l’enquête devraient donc accepter la présence de l’autre membre du CHSCT sauf à ne pas vouloir d’entretien du tout !

      Amicalement,
      Gérard.

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