La consultation du CHSCT

La consultation obligatoire

présentation générale

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,)

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

présentation générale

La consultation obligatoire du CHSCT, c’est pour l’employeur l’obligation de demander l’avis du CHSCT C’est pour le CHSCT un mode d’expression essentiel.

Dans la partie législative du Code du Travail, La section 2 du chapitre II : Attributions du CHSCT, concerne les consultations obligatoires du CHSCT.

L’avis du CHSCT doit correspondre en fait à l’expression collective des salariés sur le sujet donné. Le CHSCT peut aussi donner son avis quand on ne lui demande pas.

Une précision importante : La délégation du personnel au CHSCT exprime ses avis en adoptant, à la majorité des présents, une résolution.

La pratique qui consiste à voter pour ou contre le projet lui-même est fautive. Il s’agit en fait de voter un texte (la résolution) qui exprime l’avis collectif (le plus possible) de la délégation du personnel.

L’article L4614-2 dispose : « Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L. 2325-18.
Il en est de même des résolutions que le comité adopte ».

En bref, le CHSCT est une instance délibérative (qui vote) dans deux domaines :

1. Les décisions relatives à ses modalités de fonctionnement et à l’organisation de ses travaux, dans ce cas le Président peut avoir le droit de vote (quand il n’y a pas conflit d’intérêt, c’est-à-dire qu’il ne vote pas s’il serait alors juge et partie).

2. Les résolutions du CHSCT, dans ce cas, le Président ne vote jamais puisque la résolution exprime l’avis de la délégation du personnel (assez souvent le Président est d’accord avec ses propres projets).

Consulter le CHSCT c’est donc demander l’avis du CHSCT sur un point précis.L’avis du CHSCT s’exprime par l’adoption de la résolution.

L’article L.4612-8 dispose que : « Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».

.L’Article L4612-9 prévoit que
« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnées à l’Article L2323-13 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés sont consultés ».

Le comité est consulté sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévu à l’article L. 2323-14. (L.4612-10)

Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.(L.4612-11)

Le comité est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.(L.4612-12)

Le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.(L.4612-13)

Lorsqu’il tient de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’Article L8113-6, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article. (L.4612-14)

Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l’Article L512-1 du code de l’environnement ou soumises aux dispositions des articles 3-1 et 104 à 104-8 du code minier, les documents établis à l’intention des autorités publiques chargées de la protection de l’environnement sont portés à la connaissance du CHSCT par l’employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.(L.4612-15)

L’employeur doit donc pour sa part demander l’avis du CHSCT sur ces différents sujets.Le CHSCT devra alors lui-même rédiger et adopter une résolution qui exprimera l’avis de la majorité de la délégation du personnel.

Comment avec quelle procédure en respectant quels principes le CHSCT va-t-il être amené à se prononcer lors de ces consultations ?

C’est ce qui va nous occuper maintenant.

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)

Jurisprudence : Il appartient au chef d’entreprise, avant de prendre une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, de s’assurer de la consultation du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail. Est dès lors inopérante la délégation de pouvoirs donnée par le chef d’entreprise à un cadre le représentant pour présider le comité. Celui-ci ne peut engager sa responsabilité pénale que s’il a personnellement porté atteinte au fonctionnement régulier du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail Cour de Cassation. Chambre criminelle. Audience publique du 14 octobre 2003 : Cassation partielle. N° de pourvoi : 03-81366

La circulaire ministérielle précise à son chapitre 2 :

« …

II. – Informations. – Consultations

II.1. Informations.

Aux termes de l’article L. 236-3, le comité reçoit du chef d’établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions.
Il s’agit d’une obligation générale qui ne saurait se réduire aux documents qui doivent être fournis au titre de certaines obligations réglementaires.
Cette information doit être réelle (Cass. soc., 4 juillet 1989, Chmielezk c/S.A. La Roche-aux-Fées), et large.
La confidentialité ne saurait être opposée au CHSCT : en effet, les membres du CHSCT sont soumis à des obligations de discrétion et de secret (L. 236-3).

Les modalités selon lesquelles le CHSCT sera informé, par exemple sur les accidents du travail, peuvent utilement faire l’objet d’une décision prise selon les modalités prévues à l’article L. 236-8, sauf lorsqu’elles sont précisées par un décret d’application : ainsi les observations de l’inspection du Travail (cf. article R. 236-13).

Des informations écrites et précises relatives aux points sur lesquels le CHSCT sera consulté doivent être envoyées quinze jours au moins avant la réunion avec l’ordre du jour (R. 236-8). Lorsque le comité est consulté sur un projet d’introduction de nouvelles technologies, cette consultation interviendra avant celle du C.E. et l’avis du CHSCT sera transmis au C.E.

II.2. Consultations.

a) Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (L. 236-2).
Il est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et sur le plan d’adaptation à des mutations technologiques importantes et rapides.
Il est également consulté sur les mesures prises en faveur de l’emploi de handicapés (L. 236-8), sur le rapport et le programme annuels de prévention L. 236-4).

La consultation doit être réelle : il doit y avoir discussion et réponse motivée du chef d’établissement aux observations du CHSCT ; elle doit être faite en temps opportun, et non après un commencement de décision (Cass. crim., 28 novembre 1989, Lebell et a.).

b) Une nouvelle consultation dans les établissements où il existe des installations classées soumises à autorisation en application de la loi du 19 juillet 1976 (article L. 236-2, alinéa 7) a été introduite par la loi du 31 décembre 1991 en cas d’implantation, de transformation ou de modification de ces installations.

En outre, après que le préfet a pris sa décision, le comité doit être informé des diverses prescriptions auxquelles l’installation doit répondre.

Le décret du 23 mars 1993 fixe la liste des documents qui doivent être transmis au CHSCT (article R. 236-10-1 nouveau), selon les règles définies à l’article R. 236-8, en distinguant ceux fournis dans le cadre de la consultation préalable et ceux fournis dans le cadre de l’information.

… »

L’article L.4614-2 fonde les modalités de prise de décision du CHSCT à propos de son fonctionnement et de l’organisation de ses travaux ainsi que pour l’adoption des résolutions.

Les articles L.4614-12 et L.4614-13 précisent les conditions d’appel à un expert agréé, notamment lorsque le CHSCT est consulté en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail.

L’article R.4612-4 précise les modalités de consultation du CHSCT dans les établissements comportant une ou plusieurs installations classées pour la protection de l’environnement et soumises à autorisation

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

Le principe de la consultation

Pour permettre la prise en compte de la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés dans toutes les décisions prises par le chef d’établissement, le législateur a instauré l’obligation de consulter les représentants du personnel. La contribution de la délégation du personnel au CHSCT, consiste donc à assurer une expression collective des salariés qu’elle représente. Son pouvoir de proposer des initiatives et son droit de faire des propositions d’action préventive, son aussi très liés au droit d’exprimer un avis. Même si le chef d’établissement ne lui a pas demandé, la délégation du personnel peut toujours exprimer un avis sur un point mis à l’ordre du jour.

Bien ce n’est qu’un avis, le chef d’entreprise garde entier son pouvoir décisionnel, mais sa responsabilité se trouverait terriblement accrue en cas de problème. Notamment, par les mises en garde de la délégation du personnel dont il n’aurait pas tenu compte.

La consultation du CHSCT doit avoir lieu avant la consultation du Comité d’établissement car ce dernier se prononce sur un plan plus général qui intègre la question des conditions de travail.

L’article L.2323-27 prévoit :
 » Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.
À cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis ».

Dans une consultation du CHSCT ce qui compte donc, ce n’est pas l’avis des membres du CHSCT mais bien l’avis collectif du personnel qu’ils représentent. La recherche de cette qualité de consultation devrait avoir une influence sur ses modalités.

Les Modalités de la consultation

Le code du travail reste discret sur les modalités de la consultation du CHSCT. Le seul point qui soit clairement défini, c’est l’obligation pour l’employeur de joindre à l’ordre du jour (quinze jours avant la réunion) les documents qui doivent être examinés en réunion.

En ce qui concerne le Comité d’entreprise, le code du travail précise que :

« Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par le chef d’entreprise, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée du chef d’entreprise à ses propres observations ».

Les cinq phases de la consultation

Concrètement, une consultation respectueuse de l’avis du personnel se déroulera en 5 phases :

· première phase : remise de l’information préalable (précise et écrite) sur l’objet de la consultation,

· deuxième phase : phase de compréhension de l’objet de la consultation questions prospectives et demande éventuellement de précisions (c’est lors de cette phase qu’un recours à expert peut être envisagée),

· troisième phase : débat avec le personnel sur l’objet de la consultation, compréhension de l’avis du personnel et de ses propositions;

· quatrième phase : propositions d’adaptation ou de corrections, propositions d’action de prévention et réponses motivées de l’employeur,

· cinquième phase : Rédaction et vote à la majorité des Représentants du personnel de la résolution du CHSCT.

Voici un exemple réel du travail d’un CHSCT :

Propositions du CHSCT

Résolution du CHSCT

Communication sur la résolution

Bien évidemment, il est impensable de réaliser une telle consultation au cours d’un seule réunion.

Lorsque la consultation porte, par exemple, sur une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, les phases deux, trois et quatre peuvent faire l’objet d’une voir deux ou trois réunions supplémentaires.

De la même façon, pour les aider à analyser les modifications des conditions d’hygiène et de sécurité et à formuler d’éventuelles propositions, les représentants du personnel pourront utilement faire appel à un expert agréé par le ministère du Travail. (L.4614-12).

En cas de difficultés, le règlement du CHSCT pourra valablement définir une procédure de consultation (votée à la majorité des présents) qui s’imposera à tous.

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55 comments on “La consultation du CHSCT
  1. Bonjour,

    Quelle est la procédure lorsque le résultat du vote de la résolution est égal à la moitié des membres par exemple 3 pour, 3 contre. Logiquement la résolution n’est donc pas adoptée mais en même temps l’organisme n’aura pas émis d’avis.

    Pouvez-vous m’éclairer sur c e point.

    Je vous remercie.

    • Bonjour ,
      Suite à la question de Joseph , ça serait judicieux d’avoir une reponse ….?
      Je me pose la même question

      et également sur les autres consultation , sur un projet important .
      Exemple :
      3 favorable et 3 défavorable ? Adopter ou pas ?
      3 favorable et 3 dans l’incapacité d’emettre un avis (manque doc)???
      2 favorable ,1 défavorable ,3 dans l’incapacité d’émettre un avis ???

      Merci

      • Bonjour,
        Je vous demande de bien vouloir m’excuser, mais « la question de Joseph » m’a échappée…
        Mais si je comprends votre préoccupation, les décisions du CHSCT sont adoptées à la majorité des membres présents :

        Article L4614-2
        Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.
        Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
        Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

        Si vous êtes 6 présents la décision doit, pour être acceptée, recueillir 4 voix.

        Pour la consultation sur un projet, il s’agit d’adopter une résolution qui va exprimer l’avis de CHSCT (l’avis de la délégation du personnel).

        Il faut donc rédiger une résolution qui sera soumise au vote et qui exprimera donc l’avis du CHSCT (à la majorité des représentants du personnel présents).

        Il ne s’agit donc pas d’être favorable ou pas au projet, mais favorable ou pas à l’adoption de la résolution.
        Si vous n’avez pas eu les informations suffisantes, il faut demander par un vote (majoritaire de les recevoir pour pouvoir donner votre avis.

        Comme toute décision, cette décision doit comporter trois parties :
        1) exposé des motifs et légitimation (pourquoi ces documents vous sont-ils indispensable pour comprendre le projet et ses conséquences sur l’organisation du travail, la répartition des charges de travail, les conditions de travail et donc sur la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs directement ou indirectement concernés).
        2) Décision proprement dite (ici liste des informations à recevoir et fixation d’un délai).
        3) Pouvoir spécial pour l’application de cette décision (« le CHSCT donne un pouvoir spécial à monsieur Joseph et en cas d’indisponibilité à Madame YYY pour représenter le CHSCT, effectuer en son nom toutes démarches administratives et/ou judiciaires pour l’obtention de ces informations nécessaire à la consultation, pour faire allonger le délai de consultation jusqu’après la communication de ces information et notamment pour ester en justice, constituer avocat, et utiliser toutes les voies de recours légales »).

        Amicalement,
        Gérard.

  2. Bonjour Gérard,

    Est ce qu’un protocole électoral (pour élire un membre de CHSCT) signé par le secrétaire du CE et l’employeur est supérieur au Code du Travail ?

    Précision:
    Notre protocole électoral est à la maille du CHSCT et non à l’effectif du CE (+300 salariés).
    De ce fait notre employeur accorde 3 jours de formation aux nouveaux membres du comité et refuse une formation à 5 jours conformément au Code du Travail.

    Avec mes remerciements cordiaux pour votre éclairage.

    Christophe

    • Bonjour,
      Un protocole préélectoral est un accord.A ce titre, il doit être signé par les organisations syndicales et l’employeur (pas par le CE). Mais de toutes façon c’est le collège désignatif (les élus CE et délégués du personnel) qui doivent déterminer les modalités de désignation de la délégation du personnel au CHSCT.
      Pour plus de précisions, il me faudrait l’accord préélectoral qui a été signé (bregier13@gmail.com).
      Amicalement,
      Gérard.

  3. Bonjour,

    A la lecture de votre article (merci, au passage pour toutes ces infos), un doute subsiste pour moi:

    Les délais entre Information / Consultation / Recueil d’avis sont-ils bel et bien définis légalement?
    Si non, est-ce l’adoption par le CHSCT d’un règlement intérieur qui pourrait venir « encadrer »(« officialiser » en queslque sorte) ces délais?

    Merci d’avance de votre réponse.

    • Bonjour,
      Oui aujourd’hui les délais de consultation sont donnés par les articles :

      Article R2323-1
      Pour l’ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants.

      et

      Article R2323-1-1
      Pour les consultations mentionnées à l’article R. 2323-1, à défaut d’accord, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixée à cet article.
      En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois.
      Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert.
      L’avis du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai mentionné au troisième alinéa.

      Amitiés,
      Gérard

  4. Bonjour
    Lors de la tenue d’une de nos réunion de CHSCT, le président nous faisait remarquer que nous étions tenus de donner un avis.
    La décision, de concertation avec le syndicat, avait été prise que nous nous contenterions de prendre acte des modifiactions diverses effectuées et de ne pas emettre d’avis ( document unique).
    Sommes nous dans notre bon droit et si oui quels sont les articles de référence ?

    • Bonjour,
      Votre employeur est dans l’erreur.
      La consultation obligatoire du CHSCT c’est l’obligation pour l’employeur, avant de mettre en œuvre sa décision, de :
      – Donner une information écrite et détaillée sur les sujets intéressants le CHSCT ;
      – Demander l’avis du CHSCT (pas forcément de l’obtenir).
      Pour le CHSCT c’est la possibilité, avant de donner un avis :
      – d’exiger un document écrit détaillé et sur les sujets HSCT;
      – de poser des questions de compréhension;
      – de formuler des propositions de mesures alternatives ou préventives;
      Exprimer un avis ce n’est pas voter pour ou contre le projet. Exprimer un avis c’est Rédiger et adopter une résolution.
      Amicalement,
      Gérard.

  5. Bonjour, je cherche desespérement des infos sur un éventuel refus des membres du CHSCT de siéger.
    En ont -ils le droit ? Si oui dans quelles conditions ? Et quels sont les moyens d’action de l’employeur ?
    En vous remerciant par avance !
    Bien cordialement

    • Bonjour,
      Bien sûr, les représentants du personnel gardent leur liberté de siéger ou pas dans les institutions où ils sont élus. Cependant, il faut toujours prendre en compte que les institutions représentatives du personnel sont utiles au personnel plus qu’à l’employeur. Ne pas y participer est donc un cadeau fait à l’employeur.
      Maintenant, le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. Si une de ces deux composantes est absente le CHSCT ne peut pas se réunir valablement pour délibérer et adopter résolution ou décision.
      Avec plus de précision sur le cas d’espèce auquel vous faites référence, je pourrais certainement être plus précis.
      Amicalement,
      Gérard.

  6. all the time i used to read smaller content which as well clear their motive, and that is also happening with this paragraph which I
    am reading at this time.

  7. Bonjour
    Mon employeur souhaite déménager et transférer du personnel et mettre en place un service d’atelier de découpe de panneaux.
    Aucune consultation n’a été faite au Chsct et nous avons demandé une réunion extraordinaire avec a l’odj:
    1. Motion en vue d’une action en justice, notamment pour faire interdiction d’employer ou transférer du personnel avant consultation du CHSCT et tirer toutes les conséquences du non-respect des prérogatives du CHSCT,

    2. Mandatement du secrétaire du CHSCT Alsace pour représenter le CHSCT en justice et pour effectuer les démarches utiles, constituer la Société XXX, avocats à XXX et ester en justice afin de faire sanctionner cette entrave au fonctionnement régulier du CHSCT. .
    L’employeur indique avoir informé le Chsct en décembre 2014 et mars 2015 et indique que ces 2 points seront à l’odj du Chsct fin juin 2015…
    qu’en pensez-vous ?

    • Bonjour,
      L’ordre du jour de la réunion supplémentaire devrait être :
      « Information sur le projet de déménagement, transfert du personnel et de mise en place d’un service d’atelier de découpe de panneaux ».
      Dans le cadre de cet ordre du jour, le CHSCT pourra :
      constater qu’il s’agit bien d’un projet important au sens de l’article L.4612-8 du code du travail : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »
      Les informations évoquées par l’employeur en décembre 2014 et en mars 2015 auraient donc dues clairement être effectuées dans le cadre d’une procédure de consultation du CHSCT et avant que la décision ne soit arrêtée.
      La consultation du CHSCT doit être précédée d’une information loyale (écrite et détaillée sur les sujets qui concernent le CHSCT). Le CHSCT doit pouvoir à la suite de cette information pouvoir organiser un débat avec l’employeur, poser des questions de compréhension et s’il l’estime utile recourir à l’assistance d’un expert agréé.
      (Ici vous pouvez décider du recours à l’assistance d’un expert agréé par le ministre du travail).
      Le CHSCT doit pouvoir formuler des propositions de mesures alternatives ou amélioratrices et enfin rédiger et adopter une résolution pour exprimer son avis sur le projet.
      Le CHSCT décide donc que pour ce projet ces étapes devront être respectées.
      La délégation du personnel donne un pouvoir spécial à Monsieur XX et en cas d’indisponibilité à Monsieur YY pour représenter le CHSCT dans le cadre de ce projet (et de l’éventuelle décision de recours à expert), pour constituer l’avocat de son choix, ester en justice devant toutes juridictions, notamment pour faire interdiction de mettre en oeuvre ce projet avant consultation du CHSCT, pour tirer toutes les conséquences du non-respect des prérogatives du CHSCT et pour utiliser les voies de recours utiles. »
      Voilà à mon avis ce qu’il convient de décider (je reste bien sûr à votre disposition).
      Amicalement
      Gérard.

  8. bonjour,
    Notre employeur nous informe et consulte le jour dans le cadre d’un projet d’accord d’harmisation sur le theme d’un chapitre: temps de travail- dispositions liées a l’organisation et a la reduction du temps de travail.
    doit-on le meme jour rendre un avis?
    Un delai existe t-il au niveau du code du travail?
    En effet, un accord d’harmonisationn au sein de notre entreprise est en cours et plusieurs chapitres au sein de cette accord est stipulé,
    l’employeur peut-il informé et consulté le CHSCT parti par parti l’accord?

    Qu’en pensez- vous
    bien cordialement,

  9. Bonjour,
    Nous avons eu une réunion d’information concernant des travaux en cours de réalisation sur un magasin d’usine, (cloison, ré-agréage du sol, agrandissement etc….) et nous avons eu comme seul document un plan du projet final. Pourriez vous me préciser quels sont les documents que nous sommes en droits d’exiger de notre Direction et s’il doit y avoir une simple info ou une consultation .

    Merci d’avance

  10. A la demande d’un groupe de travail , 3 membres se rendent dans l’unité pour recueillir les informations concernant un problème de management.Nous auditionnons plus de 20 personnes et établissons un rapport au Directeur. Le manageur et l’adjoint refuse de s’exprimer.la Direction nous reproche un rapport à charge contre le cadre ( 5 personnes sur 20 était satisfaites mais étaient en soutien aux 15 autres) Le Directeur veut nous imposer un membre de la direction si la situation se reproduit. N’y a t’il pas confusion entre enquête et recueille d’informations pour savoir si enquête? Merci de vos conseils

  11. Bonjour
    Voici un cas précis;: le secretaire du chsct est informé un depart de feu sur un service. On n est 6 membre au chsct 4 cgt et 2 cfdt . Les membres de cfdt ne sont pas informés de l accident. Est ce normal? Le president doit ou non transmettre tous les informations qu ils reçoit de l employeur aux autres membre? S il est en tort comment procédé?
    Merci

  12. Bonjour, le seul changement substanciel du contrat de travail d’une personne sur un site d’exploitation implique-t-il une info consult du CHSCT sur les modification des conditions de travail ? Merci

  13. Bonjour, mon employeur a lancé des travaux de reaménagement de toute une partie d’un étage sans nous consulter, sans nous informer.
    En a t il le droit ?
    Quels sont les démarches que nous pouvons faire ?
    Merci

    • Bonsoir,
      Bien sûr l’employeur aurait dû non seulement vous informer, mais aussi vous consulter. L.4612-8 du code du travail :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »
      Ceci étant dit, il faut regarder si votre intervention est souhaitée par les salariés concernés (tous ceux qui sont à l’étage) et si vous avez des revendications à formuler (bruit, empoussièrement, circulation, nouveau aménagements, etc.)
      Si vous avez quelque chose à dire ou à faire, il vous suffit de demander, à deux membres, la réunion d’urgence du CHSCT pour information sur le projet mis en oeuvre de façon irrégulière (avec copie à l’inspecteur du travail, au médecin du travail et à l’agent du service prévention de l’organisme de sécurité sociale).
      Si vous êtes vraiment en colère vous pouvez même le menacer de nommer un expert conformément au 2° de l’article L.4614-2 du code du travail :
      « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
      1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
      2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.
      Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire. »
      Amicalement,
      Gérard.

    • Bonsoir,
      Normalement non. Le CHSCT doit être consulté avant que la décision ne soit prise. Je pense qu’il convient d’adopter une décision du genre :

      1. Le CHSCT constate que les projets de grilles horaires sont affichés avant le passage devant les institutions CHSCT et CE. Cette façon de procéder crée une difficulté pour le CHSCT, car les grilles apparaissent alors comme arrêtées et donc plus difficilement modifiables. Cette pratique a de plus le désavantage de constituer un manque de respect pour les missions de l’institution.
      Le CHSCT décide donc que les projets de grilles horaires ne seront affichés dans les services qu’après que les institutions CHSCT comme CE n’est été régulièrement informés.
      Vote :
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :
      La décision est adoptée / n’est pas adoptée.

      2. Le Le CHSCT donne un pouvoir spécial à sa secrétaire, Madame Xxxx YYYY, et en cas d’indisponibilité Monsieur Yyyy XXXXX, représentant du personnel au CHSCT, pour représenter le CHSCT, pour prendre en son nom toutes les dispositions administratives ou judiciaires nécessaires à l’exécution de la décision du CHSCT, notamment pour constituer l’avocat de son choix, ester en justice et utiliser toutes les voies de recours légales.

      Vote :
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :
      La décision est adoptée / n’est pas adoptée.

      Amicalement,
      Gérard.

  14. Bonjour, est-ce que les documents remis pour consultation doivent avoir une forme particulière ? Nous sommes amenés de temps en temps à rendre des avis sur des documents qui traitent de réorganisation du travail sans qu’aucune référence ou entête ne soit mentionnée en première page desdits documents : auteur(s), instance(s) hiérarchique(s), valideur(s) hiérarchiques. Seulement un intitulé fait office de titre en première page sans autre renseignement (exemple : Réorganisation de la fonction X ) ?

  15. Bonjour,
    Mon employeur a installé dans l’usine des chariots élévateurs automatiques  » radioguidés ».
    Ce n’est plus un projet mais bien du réel (nous sommes devant le fait accompli).
    A ce jour, pas d’information ni de consultation du chsct.
    Comment doit on réagir?
    Merci d’avance

    • Bonjour,
      Effectivement pour cet aménagement votre employeur aurait dû vous consulter. Vous auriez pu aussi, et vous pouvez toujours demander vous-mêmes une réunion du CHSCT sur ce point.
      C’est à mon avis la bonne solution. Votre employeur devra alors vous donner tous les éléments de son projet et en particulier les évaluation des risques induits ou impacté. §Vous pourrez alors lui présenter vos propositions pour améliorer les conditions de travail et donc la sécurité des salariés. Si l’employeur ne voulait pas jouer le jeu honnêtement, vous pouvez décider de recourir à l’assistance d’un expert et cela même si le projet a été mis en place. « Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ».
      Amicalement,
      Gérard.

    • Bonjour,
      Oui le CHSCT n’existe qu’en réunion sur un ordre du jour régulièrement adopté conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT. Pour accomplir, entre les réunions, les tâches de sa compétences, le CHSCT définit les missions qu’il confie à ses membres.
      Article R4612-1
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail définit les missions qu’il confie à ses membres pour l’accomplissement des tâches qui relèvent de sa compétence.

      Amicalement,
      Gérard.

  16. Bonjour,
    Decision CHSCT unanime par 3 fois négative pour changement d’horaire.
    consultation CTE 1 représentant sur 15 s’abstient.
    Le directeur nous envoie un courrier comme quoi la modification d’horaire se fera.
    Est-ce normal? avons-nous un recours?

    Merci
    (Hôpital, FPH)

    • Bonjour,
      Oui votre direction semble être autiste envers les représentants du personnel. J’espère que vous avez formulé des contre propositions qui pourront devenir vos revendications. En effet, le seul recours qui existe (mais actuellement difficile à mettre en œuvre) c’est le rapport de force exprimé par un action revendicative…
      Amicalement,
      Gérard.

  17. Bonjour

    Merci pour ces informations très utiles

    J’ai une question en tant que membre du Comité d’entreprise

    Notre employeur va mettre en place un nouveau logiciel changement toute la fonctionnalité de nos services

    Nous avons reçu une convocation extraordinaire des membres du CE sur l’introduction des nouvelles technologies

    Or

    Le CHSCT n’a absolument pas été consulté, ni convoqué au préalable ni rendu d’avis

    Nous voulons demain nous rendre à la convocation CE en invoquant la jurisprudence suivante :

    D’après la jurisprudence, lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de
    travail, le CE doit disposer d’un avis régulier émis préalablement par le CHSCT. Si cette chronologie n’est pas respectée, le CE aura le droit d’invoquer en
    justice le fait que le CHSCT n’a pas été régulièrement consulté ( Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-19.678, n° 1676 FS – P + B).

    Est-ce possible ?

    Merci par avance

    • Bonjour,
      Vous avez tout à fait raison. Il faut donc décider en réunion que ce point ne peut pas être traité avant que le CHSCT soit informé et consulté sur ce projet d’introduction d’une nouvelles technologie. Il ne faut surtout pas oublier de voter un pouvoir à un membre du CE et en cas d’indisponibilité à un autre, pour représenter le CE dans le cadre de cette procédure d’information consultation, pour constituer l’avocat de son choix, pour ester en justice et utiliser toutes les voies de recours légales.
      Amicalement,
      Gérard.

    • bonjour,
      je suis actuellement en arrêt de maladie longue durée, je compte reprendre bientôt mon job,mais la direction à demander une réunion extraordinaire pour étudier et proposer ma fiche de poste en réunion de chsct,sachant que je suis membre élu au chsct,et que je suis chef d’équipe d’entretien à t’il le droit?Pouvez vous me donner un réponse assez rapidement .
      Vous remerciant à l’avance philippe

      • Bonjour,
        Oui le président à le droit, surtout si le secrétaire est assez neuneu pour signer un tel ordre du jour et si la délégation du personnel le suit…

        Le CHSCT décide à la majorité des présents de ses modalités de fonctionnement et de l’organisation de ses travaux (L.4614-2).

        La majorité du CHSCT serait donc bien venue de refuser de traiter ce point, mais en revanche d’adopter une résolution expliquant que le rôle du CHSCT n’est pas celui d’un assistant RH et que pour modifier une fiche de poste il est préférable de voir avec le principal intéressé qui ici est de surcroît un salarié protégé…
        Amicalement,
        Gérard.

  18. Bonjour Gérard,je suis fonctionnaire des Douanes,en juin 2012,un comité technique a émis un avis de fermeture sur mon service.Depuis plus rien. Le 8 février 2016,le ministre a validé cette décision.Le 25 mars 2016,le Directeur nous a informé que notre service fermerait le 31décembre 2016.Nous les avons informé depuis plusieurs mois qu’étant donné qu’il n’y avait pas eu de CHSCT préalablement au comité technique (article 57 du décret de mai 1982),nous allions contester cette décision de fermeture au Tribunal Administratif.Le CHSCT a été simplement informé de cette décision de fermeture ce 29 mars 2016.
    Selon vous notre procédure auprès du T.A pour non respect de l’article 57 a t’elle une chance d’aboutir?Nous y croyons à 50%.Nous avons trouvé des jurisprudences qui vont dans les deux sens.
    Nous allons également demandé un référé suspension pour l’application de cette décision en attente du jugement du T.A.
    Merci pour votre aide.
    Thierry

    • Bonjour,
      Je ne suis ni un spécialiste, ni un fan du TA… Sur le fond je pense que vous avez raison ! Il est donc normal de se battre.
      Amicalement,
      Gérard.

  19. Bonjour Gérard,
    dans le cadre d’une réorganisation au sein de notre entreprise, consistant en des modifications de postes, de statuts voire de rémunérations, l’employeur a-t-il le droit de revoir ses propositions à la BAISSE entre l’information et la consultation ?
    D’avance, merci beaucoup de votre aide.
    Bien cordialement.
    Michael

    • Bonjour,
      Je ne comprends pas bien ce que veut dire « revoir ses propositions à la BAISSE entre l’information et la consultation ». S’il s’agit d’un chantage, je vous conseil de décider le recours à un expert agréé dans le cadre de l’article L4614-12 :

      Article L4614-12
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
      1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
      2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.
      Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

      Sinon oui l’employeur a le droit de faire évoluer son projet.
      Amicalement,
      Gérard.

  20. Bonjour Gérard,
    Tout d’abord merci pour ta disponibilité je suis membre élu au CHSCT mais j’aurais une question de droit :
    Le principe de l’unicité de l’instance étant supprimé à partir du 01/08/16, si on dépose un dossier après cette (sachant qu’il y avait eu désistement d’instance et d’action pour un premier dossier déposé avant cette date donc avant que le principe de l’unicité ne soit supprimé) peut on faire valoir pour ce nouveau dossier des faits qui se sont passés avant ce désistement et qui sont différents des faits qui avaient été soulevés pour le 1er dossier déposé avant le 01/08/16 ?
    En d’autre termes pour un dossier déposé après le 01/08/16 (après la suppression de l’unicité de l’instance) les juges considéreront-ils 5 ans avant ou juste ce qui s’est passé après le désistement c-à-d 1an avant?
    Je vous remercie d’avance votre précieuse réponse.

    • Bonjour,

      Que le CHSCT soit une institution unique ou une institution regroupant DP, CE et CHSCT ne change pas le fait que le CHSCT décide lui même (à la majorité des présents) de son fonctionnement et de l’organisation de ses travaux. Pour le CHSCT il n’existe pas de faits prescrits ou pas, mais seulement des faits qui lui permettent ou pas de constater l’existence d’un risque grave (accident du travail ou maladie professionnelle).

      Tous les éléments, qu’elle qu’en soit l’ancienneté peuvent et doivent être pris en compte par le CHSCT. Le dossier du CHSCT sera clos lorsque le risque aura disparu.

      Amicalement,
      Gérard.

  21. Bonjour Gérard,

    Je vois que vous avez des connaissances solides en ce qui concerne les CHSCT.
    Je vous écris car je suis super inquiet. Nous avons tenus une réunion CHSCT, et pendant la réunion la présidente a nié un fait réel, je lui alors dit qu’elle « mentait ouvertement », c’est sorti instantanément car ce qu’elle a dit n’était pas vrai du tout et elle le sait, alors maintenant je me demande est ce j’aurais du lui dire cela, car suite à cela elle a menacé. Quels sont les risques encourus ?

    Merci d’avance Gérard.

    • Bonjour,
      Non, il n’y a rien de grave ici. Vous risquez juste un rappel à l’ordre. Il n’y a pas insulte, car effectivement, de façon consciente ou pas elle ne dit pas la vérité et donc dans cette circonstance elle ment. l’insulte aurait été de la qualifier de menteuse.
      C’est vrai qu’il vaut toujours mieux faire dire ce qu’on a sur le cœur par un personnage imaginaire. Par exemple, la prochaine fois vous pourrez dire en parodiant un pédant :
       » Ce que vous avancez sur un ton péremptoire est totalement erroné et je pense que vous le savez parfaitement… »
      Vous pouvez aussi plus trivialement annoncer :
       » Madame vous avez de la chance d’avoir affaire à moi, car à ma place, monsieur Brégier, que je connais bien vous aurez traitée de grosse menteuse incompétente et peut-être pire encore… Heureusement, vous que avez affaire à moi et que je sache rester très correct… »
      Bien amicalement,
      Gérard.

  22. Bonjour,

    Après plusieurs mois de consultation sur un projet de réaménagement de bureaux d’une quarantaine de salariés et pas mal de compromis des deux partis, notre chsct a rendu son avis. Seulement, les travaux ont commencé et le rendu final ne correspondra plus du tout au projet consulté. Quels sont nos recours ? Merci pour votre réponse par mail.

    • Bonjour,

      Si vous n’avez pas eu recours à l’expertise légalement possible, vous aurez peut-être des difficultés à démontrer ce fait.

      Il ne vous reste que la possibilité de constater, à la fin des travaux, les risques impactés par ces changements. Vous pourrez à ce moment voter des missions d’enquête pour chaque problème rencontrer et si l’employeur ne corrige suivant vos propositions, il vous restera la possibilité de recourir à l’assistance d’un expert pour les risques grave constatés.

      Amicalement,
      Gérard.

  23. Bonjour,
    Merci pour la transmission de vos connaissances.
    Dans mon cas, notre direction a décidé de construire un nouveau laboratoire. les travaux ont commencés en septembre, déménagement en janvier 2018. En tant que CHSCT nous avons été consultés (objet: CONSULTATION ET AVIS DU Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail AU SUJET DU FUTUR LABO2: PRÉSENTATION DES PLANS DÉFINITIFS ET ORGANISATION), le 24 octobre, sur ce projet. Suite a cette consultation, nous avons émis un avis défavorable: le bâtiment n’est pas mauvais sur les plans, mais au niveau organisationnel il y a des points négatifs qui ont été remontés dés le lancement du projet et qui n’ont pas été pris en compte; d’où l’avis défavorable (à la majorité) Depuis le responsable de l’infrastructure, qui a monté et présenté le projet, est furieux! il ne comprends notre avis et pense que nous préférons travailler dans l’actuel labo « pourri », « menace » de provoquer un nouveau chsct extra en présence des carsat, inspecteur du travail et médecin du travail…du coup nous avions envisager de faire un sondage auprès des salariés. Il nous dit  » si vous êtes IRP c’est pour ne pas devoir reconsulter tous les techniciens à chaque demande ou à chaque consultation. » il dit également  » il faut simplement savoir si LABO 2 est adapté en terme d’ Hygiène, de Sécurité et de Condition de Travail par rapport a LABO1″ alors évidemment 2 est mieux que 1 mais l’organisation sera différente et régressive sur certain poste. Il ne veut pas l’entendre c’est de l’organisation pas de la sécurité mais ce sont tout de même des conditions de travail…bref ça prend une mauvaise tournure car jusque là il avait dit « on fait comme si vous n’aviez pas rendu l’avis » maintenant il met dans la boucle le DRH pour savoir si un sondage est justifié ou non!

    alors de mon point de vue oui labo2 est plus sécurisé que labo1 mais en terme d’organisation non! donc défavorable.
    Nous ressentons une grosse pression.
    que pensez vous de cette façon d’agir? je n’ai pas l’intention de changer d’avis!

    Merci pour votre attention et votre réponse (désolé du pavé).

    • Bonjour,
      Je comprends bien la situation et aussi que vous ne souhaitiez pas changer de position 🙂

      Votre problème viens, à mon avis, du non respect de la place du CHSCT et de son rôle. Ce que j’ai souvent dit au cours des formations CHSCT que j’ai animées c’est :

      « Ce que pense l’employeur, ce que dit l’employeur, ce qu’écrit l’employeur et ce que fait l’employeur : On s’en fout ! »

      En effet, ce qui est important pour des représentants du personnel, c’est ce que pensent, ce que disent, ce que vivent et ce que veulent les salariés.

      Arrêtez de vous centrer sur l’employeur et ses gesticulations. Centrez-vous sur les salariés. Faites en moins et faites le mieux savoir.

      Les représentants du personnel doivent bien sûr, rester à leur place. Ils ne sont pas là pour être le coach de l’employeur ou pour être celui qui veut être le calife à la place du calife.

      Dans les entreprises françaises, les employeurs sont trop souvent autistes vis-à-vis des salariés. Si les représentants du personnel sont centrés sur l’employeur, qui va prendre en compte les propositions des salariés ?

      Laissez l’employeur à ses états d’âme. Il n’est pas davantage votre coach, que vous devez être le sien. Qu’il dirige l’entreprise de son mieux, et qu’ils vous laisse la responsabilité de représenter de votre mieux les salariés !

      Ceci dit, franchement, votre avis sur le Labo 2, tout le monde s’en fout. Ce qui est très important ce sont les propositions précises et validées par les salariés que vous avez formulées pour rendre meilleure l’organisation du travail, c’est cela qui devrait intéresser le président du CHSCT.

      L4612-3
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé.

      Ce sont vos propositions qui, si elles ne sont pas suivies d’effets, pourront devenir les revendications des salariés en matière d’amélioration des conditions de travail.

      Amicalement,
      Gérard.

  24. Bonjour,
    L’information avant la consultation doit-elle faire l’objet d’une réunion extraordinaire ou l’envoi des documents suffit-il ? En d’autres termes, l’Entreprise peut-elle organiser une réunion extraordinaire de consultation sans avoir réuni les membres du ch pour une réunion d’information au préalable ?
    Cordialement
    Emma

    • Bonjour,

      Il n’y a pas un nombre de réunions pré déterminé pour une procédure de consultation.
      Il peut n’y avoir qu’une seule réunion ou plusieurs (c’est le CHSCT qui décide).

      L’information consiste en l’envoie des informations ecrites, détaillées, sur les points qui intéresse le CHSCT (Organisation du travail, répartition des charges de travail, conditions de travail et impact sur la santé et la sécurité. Analyse des risques plan d’actions qui en découle).

      L’information doit être préalable à la réunion, soit adressée aux membres, soit incorporée à la base de données économiques et sociales.

      Pour le déroulement de la procédure de consultation (information et demande de l’avis de la délégation du personnel), c’est au CHSCT de décider de l’organisation de ses travaux.

      L4614-2
      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.
      Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
      Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

      Le CHSCT peut par exemple adopter ce genre de décision dès la première réunion :
      D’après l’article L4614-21 du Code du travail, le CHSCT décide, à la majorité de ses membres présents, de ses modalités de fonctionnement et de l’organisation de ses travaux.
      Le CHSCT décide donc que les procédures d’information/consultation se dérouleront en respectant cinq phases successives.
      Première phase : remise de l’information préalable (précise et écrite) sur l’objet de la consultation, avec l’ordre du jour donc au minimum 8 jours avant la date de la réunion (cf. circulaire ministérielle n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT),

      Deuxième phase : phase de compréhension de l’objet de la consultation. Questions prospectives et demandes éventuellement de précisions (c’est lors de cette phase qu’un recours à expert peut être envisagé : L4614-12 Code du travail),
      Troisième phase : propositions d’un contre-projet, de mesures d’adaptation ou de corrections, propositions d’actions de prévention (L4612-3 code du travail),
      Quatrième phase : réponses motivées de l’employeur (L4612-32 code du travail),
      Cinquième phase : Rédaction et adoption, à la majorité des représentants du personnel présents, de la résolution du CHSCT qui exprime son avis (code du travail L4614-2 ).

      Vote
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :

      Pouvoir spécial :
      Dans le cadre de la procédure d’information consultation à l’ordre du jour de cette réunion, le CHSCT donne mandat à Madame Yyyy Yyyy et en cas d’indisponibilité à Monsieur Xxxx XXX représentants du Personnel au CHSCT pour représenter le CHSCT, accomplir toutes démarches utiles au respect de cette décision et s’il le juge utile, constituer l’avocat de son choix et ester en justice en première instance comme en appel
      Vote
      Nombre de représentants du personnel présents :
      Nombre de voix pour la décision :

      Attention, vous êtes soumis à un délai préfix :

      Article R2323-1
      Pour l’ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants.


      Article R2323-1-1
      I.-Pour les consultations mentionnées à l’article R. 2323-1, à défaut d’accord, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixée à cet article.
      En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois.
      Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine par l’employeur ou le comité d’entreprise d’un ou de plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert.
      L’avis du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, de l’instance de coordination est transmis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai mentionné au troisième alinéa.
      II.-Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement en application du troisième alinéa de l’article L. 2327-15, les délais prévus au I du présent article s’appliquent au comité central d’entreprise. Dans ce cas, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au comité central d’entreprise, le cas échéant accompagné de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination, au plus tard sept jours avant la date à laquelle le comité central d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en application du I du présent article. A défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif.

      Je vous conseille aussi de décider dès la première réunion de recourir à l’assistance d’un expert agréé.

      Amicalement,
      Gérard.

  25. Bonsoir,
    Dans le cadre de la Consultation de l’IC-CHSCT (ainsi d’ailleurs que d’un des 11 CE ainsi que du CCE), le Vote Unanime d’Une Résolution par les Élu(e)s présent(e)s peut-il bloquer le processus de Consultation auquel l’Employeur est soumis et ainsi l’empêcher de déployer son Projet ?

    • Bonjour,

      Non, rien, sinon le juge, ne peut bloquer le processus de consultation.

      Vous êtes soumis à des délais préfix :

      Article R2323-1
      Pour l’ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants.

      Article R2323-1-1
      I.-Pour les consultations mentionnées à l’article R. 2323-1, à défaut d’accord, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixée à cet article.
      En cas d’intervention d’un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois.
      Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine par l’employeur ou le comité d’entreprise d’un ou de plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert.
      L’avis du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, de l’instance de coordination est transmis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai mentionné au troisième alinéa.
      II.-Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement en application du troisième alinéa de l’article L. 2327-15, les délais prévus au I du présent article s’appliquent au comité central d’entreprise. Dans ce cas, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au comité central d’entreprise, le cas échéant accompagné de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination, au plus tard sept jours avant la date à laquelle le comité central d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en application du I du présent article. A défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif.

      La seule chose que vous puissiez faire et donc de lister les informations qui vous manque pour rendre un avis et expliquer en quoi elles sont indispensable, puis voter une décision pour, au cas ou l’employeur refuse de les fournir, donner un pouvoir spécial à un membre du CHSCT pour constituer un avocat ester en justice et exercer toutes les voies de recours légales pour obtenir :
      1) les informations manquantes sous une astreinte au profit du trésor public,
      2) la prolongation du délai de consulatation.

      Bien sûr, la démarche est plus efficace si le CE engage la même démarche.

      Amicalement,
      Gérard.

  26. Bonjour Gérard
    Suite à la mise en place d’une nouvelle activité le chs à été informé mais devant nombre de problèmes concernant la sécurité et la santé dues personnels, le chs ct a demandé une expertise sur une nouvelle activité qui e sujet. la direction( en l’occurrence la poste) peut le contester. mais dans ce cadre le projet qui est par ailleurs mis en place doit ‘il être stoppé? et peut ‘on si la direction revient sur ses positions négocié et arrêté l’expertise?
    Merci pour les réponses et bravo pour le travail d’information
    cordialement.
    Dominique

    • Bonjour,
      Il me paraît difficile de stopper le projet sans passer par le TGI !

      Mais bien sûr, si la poste négocie et améliore les conditions de travail, la protection de la santé et de la sécurité, le CHSCT peut effectivement arrêter l’expertise. L’expertise sert souvent d’alarme pour amener les directions à négocier et c’est très bien.

      Amicalement,
      Gérard.

  27. Bonjour. En résumé pouvez-vous m’indiquer quelle est la bonne technique pour parvenir à être consulté sur un sujet que la représentation du personnel considère comme important au sens du code du travail. La situation est celle-ci : je n’ai pas signé l’ordre du jour et je l’ai annoté en indiquant que « Le Président souhaite porter en information à l’ordre du jour la notice d’organisation xxx. Le Secrétaire demande que cette notice soit portée à l’ordre du jour en consultation parce qu’il s’agit de modifications importantes au sens de l’article L4612-8 du code du travail. Le Président et le Secrétaire actent leur désaccord sur le sujet Information/Consultation ». L’ordre du jour mentionne aussi un point sur le recours au vote sur toutes délibérations utiles.
    Le jour de la réunion du CHSCT, les membres peuvent-ils voter une décision portant sur l’exigence d’être consultés ? Ou bien faut-il demander ce jour là une réunion extraordinaire sur le sujet en question avec exigence d’être consultés ? Je pense que s’il s’agit d’exprimer un avis on peut s’en tenir à la première réunion mais si le but est de recourir à un expert ou à voter une enquête par les membres cela peut-il se faire une fois que la décision est votée concernant l’exigence d’être consultés ou bien lors d’une réunion extraordinaire ? A partir de quand un délit d’entrave est constitué de la part de l’employeur ou du secrétaire ?
    ésolé d’avoir été un peu long mais je constate que de nombreux collègues se posent régulièrement ces questions. Merci de vos éclaircissements.

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